最近景気悪化を理由に派遣労働者を契約期間途中で解約することが多く見受けられます。そのため派遣社員と派遣先・派遣元との間でトラブルが見受けられます。トラブル回避のため次のような留意が必要です。
１．労働者派遣契約の途中解約
　　労働者派遣契約は、派遣先会社と派遣会社との民事上の取引契約です。派遣先企業は自由に労働者派遣契約を解約することはできます。ただし、派遣先会社の責めに帰すべき事由により契約期間途中で解約する場合、派遣労働者への就労斡旋をすることが求められます。これができないときは３０日前に予告するか、派遣労働者の３０日分以上の賃金相当額を支払うことが必要です。(派遣先指針より)
２．派遣労働者と派遣会社との雇用契約
　　1.　常用型派遣(特定派遣)は、派遣先と派遣元との派遣契約が期間途中で解約されても派遣労働者と派遣元会社との労働契約は存続します。この雇用契約を解約する場合は、?期間を定めた契約の場合、労働契約法第17条により解雇が認められない場合があります。?期間の定めない雇用契約の場合、同条16条により解雇権濫用の問題が起こります。
　　2.　登録型派遣(一般派遣)の場合は、派遣契約の終了により当該雇用契約が終了せず、やむを得ない事由がない限り派遣元は雇用期間満了まで解雇出来ず、休業手当を支払うものされます。また、派遣先企業は、派遣元が派遣労働者に支払う休業手当相当額以上の額を賠償しなければならないとされました。(21年改正派遣先指針)

　　以上のように労働契約法施行後期間を定めて雇用する労働者に対しては、派遣労働者と同様に雇用契約の解消について留意する必要があります
 

　平成２２年（２０１０）年４月から下記の対象者の国民健康保険料（税）が軽減されます。
【対象者】
?  特定受給資格者　　　（倒産・解雇などによる離職）
１．　事業所の倒産等によるもの
    1　倒産手続き開始、手形取引停止による離職
    2  事業所の廃止又は事業活動停止後事業再開の見込みがないための離職
２.   定年、労働契約期間満了等によるもの
　　1　定年による離職
　　2　採用又は定年後の再雇用時等にあらかじめ定められた雇用期現到来による離職
　　3　労働契約期間満了による離職
３．　事業主からの働きかけによるもの
　　1　解雇(重責解雇を除く)
　　2　重責解雇(労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇
　　3　希望退職の募集又は退職勧奨
　　4　事業の縮小又は一部休廃止に伴う人員整理を行うためのもの
（２）特定理由離職者　　　（雇止めなどによる離職）
　　　　期間の定めある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより　
　　　　離職した者。（その者が当該更新を希望したにも拘らず当該更新についての合意が成立す　
　　　　るに至らなかった場合に限る）
　　　　　高年齢受給資格者（65歳以上で離職し、離職票を提出した者について、ハローワークが
　　　　高年齢求職者給付金の支給を受ける資格があると認定した者）及び、特例受給資格者（短　
　　　　期雇用特例被保険者（季節的に雇用される者、短期の雇用につくことを常態とする者））
　　　　は対象とならない
　【軽減額】
　　　国民健康保険料（税）は、前年の所得などにより算定されます。
　　　軽減は、前年の給与所得をその　３０／１００とみなして行います。ただし、具体的な軽減　　
　　額は保険者が市町村のため市町村にて異なります。
　【軽減期間】
　　　離職日の翌日から翌年度末（３月３１日）までの期間です。
　　　雇用保険の求職者給付（基本手当等）を受ける期間とは異なります。
　　　届出が遅れても遡及して軽減を受けることができます。
　　　国民健康保険に加入中は、途中で就職しても引き続き対象となりまが、会社の健康保険に加　
　　入するなど国民健康保険を脱退すると終了します。
　【制度が始まる前の失業】
　　　制度が始まる前１年以内（平成２１（２００９）年３月３１日以降）に離職した者は、平成
　　２２（２０１０）年度に限り国民健康保険料（税）が軽減されます。ただし平成２１（２０　
　　０９）年度の保険料（税）は対象となりません。
　【届出方法】
　　　届出に当たっては、雇用保険受給資格者証を持参し市区町村の国民健康保険課にて申請をす
　　る（東京都港区役所の例）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上
 

（１）　指導監督方針　　専門２６業務で労働者派遣の実績の多い派遣元事業主を対象　特に｢一般事務と混同しやすい事務用機器操作、とファイリング、についての留意事項｣に留意、役務の提供を受けている派遣先にも併せ指導監督を行う。
（２）　指導監督の時期　　派遣契約は年度単位で締結されるこが多い。３月末日に契約期間が終了し、４月１日付で更新が多い、平成２２年３月から４月までの間を集中的指導期間とする。

　集中的指導監督期間の終了後も、引き続き専門２６業務の適正化に厳正に指導監督を行う。　　　　以上

以上詳細は、厚生労働省職安局長　２月８日発　職発０２０８第１号を参照ください。ご質問あれば当オフィスオオツジまで

昨年９月〜１０月にかけて東京労働局で監督指導した結果、短時間労働者の労働基準関係法令違反が指摘されました。今後それに基づき企業に対しての監督指導が強化されることが予測されます。その概況を記述しました。各企業の対応の参考になればと思います。

?　短時間労働者（１週間の所定労働時間が同一事業所の通常の労働者より短い労働者）を使用している事業場は365事業所の中で235事業場64.4%であった。（６割強）

?　そのうちで短時間労働者の労働条件に何らかの労働基準関係法令違反が認められた事業場は、46.4%（109事業場）に及んでいました。（約３分の１）

?違反事項の中で多かったのは

  1．労働条件通知書を交付していない（基準法15条違反）17.4%（41事業場）

　2．時間外割増賃金が適正に支払われていない（基準法37条違反）16.2%（38事業場）

　3．就業規則の作成・届出がされていない（基準法89条違反）14.9%

また昨年10月1日より改定施行された東京都最低賃金１時間当たり791円に満たない賃金を支払っていた（最低賃金法違反）6.4%（15事業場）が認められた。

以後基準局は各監督署の監督指導の際に短時間労働者の有無の確認と、短時間労働者の労働条件の確保・改善について積極的に指導を行うこととしています。

現在企業の経営にコンプライアンスを重要視されている中で上記4要素を中心に再度労務管理の実態を洗い直し、違反のないように努める必要があります。

上記の対策に労務監査と改善のためのコンサルタントご希望の企業があれば申し越しください。