近時企業で就業している従業員の十人に一人は心身症患者がいるといわれています。
メンタルヘルスを理由とする欠勤・休職が増加傾向にあります。
メンタルヘルスに関わるトラブル事例
・長時間労働が原因とするメンタルヘルス不全の発症
・新型ウツによるトラブルの増加
・「うつ病」の労災認定に伴い、｢安全配慮義務違反｣を問う損害賠償の請求
・パワハラの増加と、業務災害の認定
1．メンタルヘルス対応の必要性
企業は、メンタルヘルスへの対応をする為には以下の事項等々に注意が必要です。
また対応を誤れば企業に重大な損害が発生します。
① 休職規定の見直し
② 長期欠勤者の休職への導入
③ 復職時の対応
④ 休職期間満了と退職時の対応
⑤ 労災申請に対する企業の対応・支援
【事案】脳・心臓疾患で労災補償支給決定された事案（厚労省発表）
（1カ月平均の時間外労働時間数）
| 平成22年度 | うち死亡 | 平成23年度 | うち死亡 |
|---|
| 60時間以上〜80時間未満 | 18 | 6 | 20 | 8 |
| 80時間以上〜100時間未満 | 92 | 36 | 105 | 43 |
| 100時間以上〜120時間未満 | 84 | 36 | 58 | 24 |
| 120時間以上〜140時間未満 | 31 | 12 | 46 | 17 |
| 140時間以上〜160時間未満 | 13 | 4 | 16 | 5 |
| 160時間以上〜 | 20 | 10 | 21 | 4 |
実情を受け 厚労省は 平23.12.26精神障害の労災認定基準発令
極度の長時間労働
・発病直前の1カ月におおむね160時間を超えるような時間外労働、又はこれに満たない期間にこれと同程度の（例えば3週間におおむね120時間以上の）時間外労働を行った
・1カ月に80時間以上の時間外労働を行った（中程度）
・発病直前の連続した3ヵ月1カ月おおむね100時間以上の時間外労働を行った（強程度）
業務の内容に問題なく、主治医の意見が通り、労災申請に推定認定される。認定率30％
上記の労災認定基準が施行されてからは、月100時間以上の長時間残業に対したは厳しい判断が下されることが多くなりました。
今後企業として留意すべきことは、月100時間以上（あるいは長期にわたって月80時間以上）の長時間残業をさせないことが肝要です。個人により差があっても、これらの長時間残業によりメンタルヘルス不全となり万が一労災の認定を受けると休職期間満了による解雇はできず更に民事による安全配慮義務違反の賠償請求が起こされ、数千万円に渡る保障が必要となります。
莫大な損害賠償請求が起こされてからでは遅く、どうしても長時間労働を抑えることができない事業所は災害上乗せ保険に少なくとも一億円等の加入をすることが必要でしょう。
パワーハラスメント
厚生労働省は職場のパワーハラスメントについて次のように定義しました。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
なお、優位性とは、職場における役職の上下関係のことではなく、当人の作業環境における立場や能力のことを指します。たとえば、部下が上司に対して客観的になんらかの優れた能力があり、これを故意に利用した場合であれば、たとえ部下であっても上司に対するパワーハラスメント行為として認められるようになる。同僚が同僚に対して行ういじめも同じ仕組み。
従来セクハラと異なり、職場における教育指導との区別が困難のため、パワハラだけでは業務災害としての認定はされていなかった。上記定義の制定により長時間労働がなくてもパワハラだけで認定する事例が出てきました。
（日研化学事件 東京地裁平成19年10月15日）
（川崎市水道局事件 東京高裁平成15年3月25日）
パワハラがマスコミに取り上げられることで「自分もパワハラに該当するのではないか。」「パワハラでメンタルヘルス不全を発症した。」と主張する労働者が増加してきました。新型うつが医学的に認められるようになりました。
従来はまじめで責任感がつよく、協調性があって仕事熱心のような者がウツ発症者の特徴であった。電通事件は典型的な従来型うつであった。新型うつは、「自己中心的、他罰的でもともと仕事熱心でない。」薬が効きにくく、慢性化し、トラブル化しやすい類型。
対応の基本
対応の基本は、早めに病状に気付き受診、休職をさせ、療養の機会を与えること。休職は、回復の見込みがある者の解雇を保留し療養に専念させて職場復帰を促進させるものです。従って、休職期間が満了そく退職の措置を執ることなく、主治医に回復の見込みを聴取し、その期間を条件に休職期間延期し、もし、期間に達しても復帰しなければ退職扱いとすることで企業は「基本に添ってできるだけのことをした。」という事実をつくり初めて解雇の有効性がみとめられます。休職者から『大変お世話になりました』の言葉を残して退職するような対応が望まれます。
2．休職に至る前の対応
メンタル不全の労働者に対し、就業規則に受診を命じる旨の規定があれば、業務命令として医師の診断を命じることができる。解雇するに当たっては、治療の機会を与えたか否かがチェックされる。万一の場合に備えて、受診命令を出し拒否されるとしても、受診命令を予め出しておくことは有用といえます。
3．定期健康診断について
定期健康診断を受診しない従業員が脳・心臓疾患で倒れ、労災認定を受けたとき、事業主は行政処分を受けるとともに万が一のときは家族から安全配慮義務違反で民事の訴えがなされます。事業主は、定期健康診断を受けない従業員の家族に対し、「貴家の○○氏は、会社の施行する定期健康診断を○月○日現在いまだ受診していません。定期健康診断は国の法律で事業主の義務として定められています。×月×日までに受診しない場合は、就業を拒否することもあります。是非ともご家族から受診するようにお勧め願います。」との通知を出すことにより、事業主の健康配慮を家族に認識させることも必要でしょう。
メンタルヘルスの管理については、使用者、従業員にとっても疎かにできないことです。
私ども法人スタッフはご依頼に期待されるように対策を行います。
