◆パート、アルバイト、契約社員、定年労働者の再雇用
パート、アルバイト、定年後有期再雇用者の雇用期間満了退職、雇い止め等労働契約法、パート労働法対策は、有期労働者の今後の雇用管理に最重要な課題です。
[１] 契約期間・更新基準
労働者が長期間にわたり雇用就労が拘束されることを防止するために労働基準法で契約期間の上限を３年（一部５年）と定めています。また一方、労働契約法で有期契約労働者の終業の安定を図るために、雇用契約期間を必要以上に短くすることのないように配慮することを規定しています。
有期契約労働者の雇用終了について、期間満了によるか、雇止めによる契約終了か、無期雇用労働者への転換とするか、その扱いを間違えると雇用紛争を巻き起こす原因となります。これらについて顧問契約先諸企業様にご指導いたします。
[２] 期間途中の解雇
民法628条では「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。」また、労働契約法第17条第1項「使用者は期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と定めています。
有期雇用契約は使用者と労働者が合意の下に期間を定めて契約したものであり労働者は期間満了時までは雇用契約関係が継続することに合理的な期待が存在している。その為、期間満了前に行われる解雇は解雇法理が類推適用され、解雇権の濫用を問われる恐れがあります。
「やむ得ない事由」を主張する要件として、整理解雇の4要件を備えることを必要とする判例（福岡高裁平14.9.18安川電機八幡工場（パート解雇）事件）があります。
整理解雇の4要件
1．従業員削減の必要性
2．解雇回避努力
3．被解雇者選定の合理性
4．手続きの妥当性
現在我が国の雇用環境は、有期契約雇用が増加しその雇用解消時の紛争が多発しています。
当事務所では、企業使用者の意向を十分にくみ対策を検討します。
[３] 雇止め法理・労働契約法19条
解雇権濫用の法理
労働契約法第16条には「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とあります。
雇止め
有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用契約が終了します。これを「雇止め」といいます。「雇止め」には、労働者保護の観点から、一定の場合これを無効とする最高裁の判例上のルール（雇止めの法理）を労働契約法第19条に定めました。
無効となる有期労働契約
1号 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。
2号 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
［参照、厚生労働省ホームページより］
有期雇用の更新については必ず期間ごとの契約である事務処理と、更新は時期期間の更新は必ず原期間終了前に行うことを厳守します。
[４] 労働契約「目次の更新」の効果
有期労働契約が期間満了する日までの間に労働者が当該有期労働規約の更新を申し込んだ場合、使用者が当該申込を拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるとき、「使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者からの有期労働契約の『更新の申込』または『締結の申込み』を承諾したものとみなされ、有期労働契約が契約期間を含めて同一の労働条件で成立」します。
[５] 契約更新時の条件変更
1．労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
2．合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件より下回ることはできません。
3．使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。なお、就業規則によって労働条件を変更得る場合には、(1)内容が合理的であること、(2)労働者に周知させること、が必要です。
【判例】日本ヒルトンホテル（本訴）事件 東京高裁平14.11.26判決
1．Y（会社）が、労働条件を通知書の内容に従って変更することは、経営上の必要性が認められる。
2．その不利益変更の程度や組合との間で必要な交渉を行っている。
3．配膳人（労働者）のうち95％に相当する者の同意が得られている。
4．本件通知書に基づく労働条件の変更は合理性が認められる。
したがって、変更後の条件によるYの雇用契約の更新申し込みは有効である。
[６] 定年後再雇用（高年齢者雇用安定法）
現行各企業で採用している定年後の再雇用は、雇用上限年齢まで有期雇用契約労働者として雇用していることが多いが、よく誤解するのは、高年齢者雇用安定法による継続雇用措置の対象者基準による再雇用と、その後の有期雇用契約の更新基準とは別のものであり、継続雇用の対象者の選定基準と、再雇用労働者の雇用更新の基準は別に定めることが必要です。
