近年の法改正は、労働法の重要法律である
労働基準法・労働契約法・高年齢者等の雇用の安定に関する法律(高齢法)・労働者派遣法 の4つの法律で行われました。
これらは、労務管理に欠くことのできないものでよく理解をしましょう。

1．改正労働基準法（労働時間管理）対策

改正労働基準法による時間外手当率の見直し、代替休暇の創設、有給休暇の時間単位付与等諸制度の管理

最近の労使紛争の中心は、解雇に並び、未払い残業手当、休日出勤に伴う代休の蓄積、有給休暇の扱い等があり、労働時間管理に関する問題が山積しています。
これらの対策の相談　36協定の締結、特別条項付き協定、休日の振替、代休管理等、法律違反の行為が、特に退職者からの訴えで増加しています。最近は、未払い残業請求を目的とした業務を行う士業も現れました。対応を誤れば企業に致命的な損害をおよぼします。

平成20年法改正により、1カ月60時間を超えた時間外手当の割増率が5割以上に改正され、それに関連して代替休暇の創設、有給休暇の時間単位の付与等企業の労働時間管理は、ますます複雑となってきました。

上記の紛争を起こさないためには法令を遵守した就業規則・賃金規程の整備とそれに準拠した労務管理が必要です。

2．改正労働契約法対策

改正法の概要　〜有期労働契約の新たなルール化〜

1）．有期労働契約の無期転換ルール（平成25年4月1日施行）

有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めない労働契約（無期労働契約）に転換できルールです。（施行後8年後（平成33年）見直しルール、適用除外公務員、定年後60歳を超えた再雇用者にも適用）
社内に正社員とは別に契約期間の定めない従業員層ができる場合の労務管理（労働条件等）をどのようにするか、無期契約労働者を作らない方策はできるか、などの対策が必要となります。

2）．「雇止め法理」の法定化（平成24年8月10日施行）

最高裁判例で確立した「雇止め法理』が、そのままの内容で法律に規定されました。

3）．改正労働契約法第20条について

期間の定めある労働者の労働条件がと期間の定めない正社員の労働条件との相違が
① 職務の内容 (業務の内容及び責任の程度)
② 職務の内容及び配置の変更の範囲(転勤、配転など人事異動の有無・範囲）
③ その他の事情
を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。これに抵触する場合不法行為による損害賠償の請求も発生します。
上記の不合理の判断は、有期契約労働者と、無期契約労働者との間の労働条件の相違について、個々の労働条件ごとに判断されるものであり、とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められない。
(厚労省発「労働契約法の施行について」より）

3．改正高年齢者雇用安定法対策

1）．継続雇用制度の対象者

60歳定年

自社で雇用　　　特殊関係事業主で雇用
（該当・被該当の判断時点は定年退職時）

高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針
(平成24年11月9日厚生労働省告示第560号)

心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係る者を除く。以下同じ）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。

2）．継続雇用制度と経過措置

労使協定の対象者基準
（判断時は定年退職時）

3）．有期労働契約の更新基準

① 更新基準の明示義務 （対象者基準と更新基準は別）
② 更新基準の内容

4．改正労働者派遣法と企業の対応

1）．事業規制の強化

① 日雇い派遣の原則禁止
② グループ企業内派遣の8割規制
③ 日雇派遣（日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣）の原則禁止（適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合、雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外）
④ グループ企業内派遣8割規制、離職後1年以内の派遣労働者としての受入禁止

2）．派遣労働者の無期雇用の転換っ推進と待遇改善

① 一定の有期派遣労働者につき無期雇用への転換推進措置を努力義務
② 派遣労働者の賃金等の決定についての均衡考慮
③ 派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合（いわゆるマージン率）などの情報公開を義務化
④ 雇い入の際に派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金額を明示
⑤ 労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払に要する費用負担等の措置を義務化

3）．違法派遣に対する対処

① 派遣先の労働契約申込「みなし制度」
違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす。

4）．施行日関係

上記「1」及び「2」は平成24年10月1日
上記「3」のみなし制度　平成27年10月1日

最近は法令の改訂はめまぐるしいばかりです。
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