法改正情報(事務所通信)

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15年・8月号 有期契約の雇止め指針について

経済情勢の長期低迷から、企業は人件費の圧縮のため固定費化している正社員数を削減し有期労働契約による変動費化の雇用調整が進んでいます。
 これらの契約について、契約締結・更新・雇止めの措置が適格にされていないため紛争が多発し、とくに、労働者が失業給付を申請する際に期間満了による退職と、解雇による退職とで給付条件が大幅に異なるため争いが多発しており、裁判例においても雇止めが認められず解雇権の乱用とされることまで発展することもあります。
 厚生労働省は『有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針』を出し使用者に考慮すべき点を示しているので紹介します。


対象となる有期労働契?
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有期労働契約は、労働者の呼称(パートタイマー、契約社員、嘱託、臨時社員、アルバイト等)にかかわらず、期間を定めて締結される労働契約を対象とする


有期労働契約の締結及び更新・雇止めにあたり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項

(1)

基準法等の労働関係諸法令の遵守。

(2) 有期労働契約については下記点につき適切な措置を講ずること。
  1. 契約時に契約更新の有無と考え方を具体的に講ずること。
 ・特別の事情がない限り、自動的に更新する。
 ・契約期間満了のつど更新可否を判断する。
 ・特別の事情がない限り契約更新はしない。
  2. 更新・雇止めを行う場合の判断基準を説明する。
 ・契約期間満了時の業務量により判断する。
 ・労働者の勤務成績、態度により判断する。
 ・労働者の能力により判断する。
 ・会社の経営状況により判断する。
 ・従事している業務の進捗状況により判断する。
(3) 更新に際して期間を不必要に短くすることなく、契約の実態や労働者の希望に応じ出来るだけ長くするように努めること。
基準法の期間契約の限度3年(60歳以上5年)をめど
(4) 雇止めをする場合少なくとも30日前に予告するよう努めること。

以上雇止め指針につき紹介しましたが、期間雇用契約の更新を繰り返している場合、特に下記に注意してください。
1. 期間雇用の更新を繰り返している場合、労働者からは契約更新の期待がでるため3回以上の契約更新をすると期間の定めない雇用契約に転化するとされるためその契約期間満了時に契約更新しない場合は解雇とされ、解雇権の乱用、解雇予告手当の発生等事業主が窮地に陥ることがある。
3回目の雇用契約時に雇止めの措置を行うことにより期間雇用満了時の契約終了の合意がされたとして有効となります。ただし、この雇止めを毎回の契約更新時に行うとその効力が否認されることに注意が必要です。
2. もし契約更新時に雇止めを行っていない場合は、上記(4)のように解雇予告に準じて少なくとも30日前に契約更新しない旨を通知することにより雇止めの効果が発生し、解雇の取扱いでなく期間満了による退職となります。
今後もさらに離職時の個別労働紛争は増加することが予測されます。雇用管理担当者は雇止めの措置の有無にかかわらず、30日以上前に期間満了の通知を行い雇用継続の有無もあわせて明示することを、労使間の円滑な退職手続きとしてルーチン化することが重要です。

以上有期契約の雇止めについて説明しました。今後これらにつきご質問ご相談あれば、私どもオフィスオオツジにご連絡ください。
    以上

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