管理職コースにまつわる７不思議

私の私淑する佐野陽子先生が社労士会の機関紙｢月間社会保険労務士」６月号に寄稿された｢名ばかり管理職」の中で｢管理職コースにまつわる７不思議」とゆう興味ある文が記載されています。

管理職コースの周辺にいる従業員には、労働基準法のタテマエからいうと理解しがたい行動や慣習が幾つもみられる。

１．サービス残業は何故なくならないのか？

２．有給休暇を、何故とらないのか？

３．管理職になると、何故給料が下がるのか？

４．管理職は自分の労働時間を、何故抑制できないのか？

５．小集団活動に何故そんなに打ち込むのか？

６．単身赴任は、何故減らないのか？

７．通勤時間は、何故長いのか？

これらの７不思議は私が現役時代３０年前も自分自身が体験してきたことであり、日本の企業社会の総合職社員の宿命ともいえることが現在も続いている事。この改善策は企業の社員に対する意識の改善と、社員一人一人の仕事に対する使命感と自己顕示欲と個人生活とのバランス感の変化によるしかないのだろうか？。企業と従業員との間に入って調和を図ることが社労士の使命とすればなかなかシンドイことと思うがやはり必要なこととおもいます。

投稿者 otuji : 2008年6月22日 | トラックバック (0)

日雇労働求職者給付金について

日雇派遣労働者の現状についてその窮状が種々報道されていますが、その救済策として日雇労働休職者給付金制度が創設されました。その概要につき解説します。

　　　　　　　　　　　　　　　　日雇労働休職者給付金について

１．給付金制度
日雇派遣登録者が派遣されなかった場合、日雇労働求職者給付金を支給して、常用雇用に向けた支援を行う。

２．受給日雇派遣労働者
下記条項の何れにも該当するもの
（１）現在日ごとの雇用契約により派遣労働を行っている者（３０日以内の期間を定めて雇用され、派遣労働を行っている者も含む）
（２）†今後、常用就職を希望している者又は
　　　†ハローワークにおいて常用就職に対する意識の喚起・支援が可能と判断した者
　週２０時間以上勤務し、雇用保険の一般被保険者となる者を除く

３．雇用保険日雇労働被保険者手帳の交付
　上記「２」に該当する者は、本人の住所地を管轄するハローワークに
　†　雇用保険日雇労働被保険者資格取得届（届出様式はハローワークで配布）
　†　住民票の写し等従者を確認できる一定の公的書類
　†　日雇労働被保険者派遣登録証明書（日雇派遣を受けている全ての派遣会社に対し、労働者本人が発行を求める。）
　　様式ハハローワークで配布　
　日雇手帳の交付

4　日雇手帳の交付を受けた者が日雇派遣で働いて賃金の支払を受けるときは、必ず派遣会社に手帳を提出し、賃金を受け取る際に、雇用保険印紙の添付を受ける。

5　給付金を受給する資格
　　派遣会社に予約登録していたが派遣されなかった（失業）月の前月と前々月の2月間に通算26枚以上の印紙が手帳に張られているとき、その月の給付金を受給する資格が発生。

６　給付金の受給
　失業した日の一定時限までに指定されたハローワークで、†日雇手帳、†労働者派遣契約不成立証明書（失業の日の前日までに、派遣会社に対し、労働者本人が発行を求める。）†失業の認定（及び不就労日）に関する届書を提出、毎回、常用就職のための職業相談を経た上でその日の｢失業認定」をうける。

投稿者 otuji : 2008年6月19日 | トラックバック (0)

労働法フォーラム｢企業の人材活用と人材ビジネス

過日経団連労働法フォラムで東大佐藤教授の講演は将来の雇用管理の姿を考えさせられ興味があるものでした

１.近年企業が必要とする労働力の質的･量的変化が短期化してきた。長期の継続雇用を前提とした人材の活用育成が困難になってきた。人件費の固定化に対する削減化が高まり、正社員の量的絞込みが行われ不足気味となってきた。短期的変化や不確実性に対応する為の有期雇用、派遣、請負の活用が恒常的に必要となってきた。

２．ユウザー側は、契約単価ばかりでなく人材ビジネスの管理能力、現場リーダー、外的人材の技能レベルなどを総合的に判断する必要が出てきた。人材ビジネスを不況期活用ばかりでなく長期的な視点から人材ビジネスの選択を行う必要があり、人材供給側もそれに応えるビジネス水準の向上を行うことが必要となってゆく。

投稿者 otuji : 2008年6月13日 | トラックバック (0)

高年齢者雇用確保措置とパート労働法

先日顧問契約先の介護支援施設から質問を受けました。

｢当施設では定年退職者を高年齢者の継続雇用制度を活用し１年契約の有期雇用で継続雇用しています。この制度のメリットを生かし、給与は従来の７５％にダウンしましたが、勤務時間も業務内容も従来と同じです。改正パート労働法の8条に該当し給与を下げることは違反となりませんか」

施行規則「こうねんれいしゃの継続雇用制度を導入する事業所において、再雇用等により定年年齢を境として職務の内容が比較対象となる通常の労働者と同一であったとしても、人材活用の仕組み、運用等が異なっているという実態があれば法8条の要件に該当しない。」

対策として、有期雇用契約を期間ごとに厳格に取り決める。職種の変更を行わない。責任の範囲を明確にする（残業、休日出勤等はさせない）、クレーイム処理は通常の労働者に対応させる等を契約書に明示し実行すること。等の注意をしました。

投稿者 otuji : 2008年6月12日 | トラックバック (0)

ホームページ修正

当事務所のホームページに欠陥があり修正しました。

ホームページのページ　お問い合わせ欄で折角当事務所にご質問いただいたメールがプログラムの不都合で当方に着信していないことが判明しました。折角メールを送られた方々は、私どもの対応が無いことにご立腹のこととおもいます。なにとぞお許しいただきますようお願いします。　今後お問い合わせ欄或いはブログにてご連絡頂ければ幸いです。

投稿者 otuji : 2008年6月12日 | トラックバック (0)