22年　改正雇用保険法

投稿者 admin : 2010年4月11日 | トラックバック (0)

離職・解雇に当たっての届け出

やむなく一定期間内に離職者を発生させる事業主の皆様へ
　今回発生したグローバルの経営環境変化により、事業規模の縮小せざるを得ない事業主に厚生労働省で下記のようなリーフレットを発行いました。それぞれ関係事業主は参考にしてください。

ハローワークへ届出や通知が必要の場合

　一定期間内に相当数の離職者が発生する場合
　　事業規模の縮小により、1か月以内に30人以上の労働者が離職を余儀なくされることが見込まれる場合、最初の　　　　　　　離職者が発生する1か月前までに、「再就職援助計画」を作成し、ハローワークに提出しなければならない。
　新規学卒者の採用内定取り消し等を行う場合
　　事業主は採用内定を取り消さないものとする。
　　採用内定時点で労働契約が成立したとみられる場合は、採用内定取り消しは労働契約の解除に相当し、解雇の　　場合と同様、合理的理由がない場合には取消は無効となる。
労働者派遣契約を中途解除する場合
派遣先の責務
 派遣先は、労働契約を解除する場合、事前に派遣会社に申し入れ、派遣会社の合意を受けなければならない。遅くとも30日前に予告が必要
 派遣先は、関連会社の就業をあっせんするなど派遣労働者の就業機会の確保を図る
 派遣先は、派遣会社から請求があった時は、「労働者派遣契約解除」の理由を明らかにする
　　派遣元の責務
 派遣契約と労働契約と雇用契約は別、労働者派遣契約が解除されても、即座に派遣労働者を解雇することはできない。派遣労働者の新たな就業の機会を確保するように努める。
 やむなく解雇する場合は基準法等に基づく責務を果たすこと。
高年齢等が解雇等により離職する場合
 　　「多数離職届」の提出
雇用する高年齢者等が1か月以内に5人以上定年・解雇等により離職する場合「多数離職届」をハローワークに提出しなければならない。
　　　　　　求職活動支援書の作成
 解雇や継続雇用制度の基準に該当しなかったことにより離職する高年齢者等が再就職のために希望する場合は、「求職活動支援書」を作成し高年齢者等に交付をしなければならない。
障害者を解雇する場合
　　　　　　　　事業主が常時雇用する身体・知的・精神障害者である労働者（重度身体・知的障害者、又は精神障害者である短時間労働者を含む）を解雇する場合勤務先事業所の所轄公共職業安定所に下記事項を記載した書面を届け出なければならない
  解雇する障害者である労働者の指名、性別、年齢及び住所
  解雇する障害者である労働者が従事していた職種
  解雇の年月日及び理由
解雇する外国人が離職する場合
 　　労働・社会保険の適用
  労働・社旗保険の適用、離職の場合は、離職票の交付手続き等の援助
 　　安易な解雇の予防及び再就職支援
　　　　　　雇用状況の届け出
  やむを得ず離職させた場合「雇用状況の届け」が必要
 

投稿者 otuji : 2009年3月 5日 | トラックバック (0)

雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱

非正規労働者の増大や雇用失業情勢を踏まえ、暫定的な措置（3年）を含めて、見直しを行う。

今回労働政策審議会の答申を得た雇用保険等の一部を改正する法律案の要綱をお知らせします。

１．非正規労働者に対するセーフティネット機能の強化
　　雇い止めをされた場合の受給資格を被保険者期間12か月から6箇月に緩和、解雇と同じ扱い
　　所定給付日数暫定的に解雇等の離職者と同じ扱い
　　雇用保険の適用基準「1年以上の雇用見込」を「6箇月以上」に緩和

２．再就職困難者に対する支援の強化
　　所定給付日数が短い年齢層、雇用失業情勢の悪い地域の求職者に暫定的に個別に60日給付延長

３．安定した再就職に向けたインセンティブの強化
　　所定給付日数を3分の１以上かつ45日以上残して再就職を要件とした再就職手当を暫定的に3分の1以上の残日　　　　　　　数のみに緩和、給付率も現行３０％を、残日数に応じ４０％又は５０％に引き上げ。
　　就職困難者に対して再就職の際の常用就職手当を暫定的に「40歳未満の者」を対象とし、給付率を３０％から40％に引き上げ
　　職業訓練受講を訓練延長給付により支援、暫定的に受講中に支給される受講手当を日額500円から700円に引き上げ。

４．育児休業給付の見直し
　　平成21年度末までの暫定措置について当分の間延長し、給付率50％を維持
　　休業中と、復帰後に分割して支給される給付金を全額休業中に支給。

５．雇用保険料率
　　失業給付に係る雇用保険料率を、特例的に平成21年度に限って、０．４％引き下げ、（現行12/1000から　８/1000に）
　　平成21年度の雇用保険2事業に係る雇用後権料率現行の弾力条項の扱い（現行３/1000)

施行期日　育児休業給付｛22年4月1日より）を除き平成21年4月1日より施行

投稿者 otuji : 2009年1月13日 | トラックバック (0)

日雇労働求職者給付金について

日雇派遣労働者の現状についてその窮状が種々報道されていますが、その救済策として日雇労働休職者給付金制度が創設されました。その概要につき解説します。

　　　　　　　　　　　　　　　　日雇労働休職者給付金について

１．給付金制度
日雇派遣登録者が派遣されなかった場合、日雇労働求職者給付金を支給して、常用雇用に向けた支援を行う。

２．受給日雇派遣労働者
下記条項の何れにも該当するもの
（１）現在日ごとの雇用契約により派遣労働を行っている者（３０日以内の期間を定めて雇用され、派遣労働を行っている者も含む）
（２）†今後、常用就職を希望している者又は
　　　†ハローワークにおいて常用就職に対する意識の喚起・支援が可能と判断した者
　週２０時間以上勤務し、雇用保険の一般被保険者となる者を除く

３．雇用保険日雇労働被保険者手帳の交付
　上記「２」に該当する者は、本人の住所地を管轄するハローワークに
　†　雇用保険日雇労働被保険者資格取得届（届出様式はハローワークで配布）
　†　住民票の写し等従者を確認できる一定の公的書類
　†　日雇労働被保険者派遣登録証明書（日雇派遣を受けている全ての派遣会社に対し、労働者本人が発行を求める。）
　　様式ハハローワークで配布　
　日雇手帳の交付

4　日雇手帳の交付を受けた者が日雇派遣で働いて賃金の支払を受けるときは、必ず派遣会社に手帳を提出し、賃金を受け取る際に、雇用保険印紙の添付を受ける。

5　給付金を受給する資格
　　派遣会社に予約登録していたが派遣されなかった（失業）月の前月と前々月の2月間に通算26枚以上の印紙が手帳に張られているとき、その月の給付金を受給する資格が発生。

６　給付金の受給
　失業した日の一定時限までに指定されたハローワークで、†日雇手帳、†労働者派遣契約不成立証明書（失業の日の前日までに、派遣会社に対し、労働者本人が発行を求める。）†失業の認定（及び不就労日）に関する届書を提出、毎回、常用就職のための職業相談を経た上でその日の｢失業認定」をうける。

投稿者 otuji : 2008年6月19日 | トラックバック (0)

外国人雇用状況届出書

顧問契約先からこのような質問がありました。「ハローワークに提出する外国人雇用状況届出書に『平成１９年１０月１日時点で現に雇入れている者』と記載されているが、今後新規に雇用する者に関しても同じ書類に記載してよいか」

答　平成１９年１０月１日時点で既に雇用している外国人労働者については、平成２０年１０月１日までに届け出る。提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、３０万円以下の罰金が課せられる。

その後雇用、離職した場合

雇用保険の一般被保険者である外国人の届出　　　　雇用保険の被保険者資格の取得届又は喪失届備考欄に、在留資格、在留期限、国籍等を記載して届け出る。　届出期限は、取得届又は喪失届けの提出期限と同じ。

雇用保険の一般被保険者でない外国人の届出　　　届出様式(第３号様式）に氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍を記載して届け出る。　　　届出期限　雇入れ、離職の場合ともに翌月末日まで

投稿者 otuji : 2008年4月28日 | トラックバック (0)

平成20年度雇用保険料率

平成２０年度の雇用保険料率は本年平成１９年度と同様の料率に決まりました。

労働保険の徴収法で定められる雇用保険料率は

                                                事業主負担   労働者負担          計
失業等給付のための保険料率              0.8％           0.8％              1.6％
雇用安定事業等のための保険料率      0.35％           なし             0.35％
                      計                            1.15％           0.8％            1.95％

平成２０年度の雇用保険率

                                               事業主負担   労働者負担           計
失業等給付のための保険料率            0.6％           0.6％             1.2％
雇用安定事業等のための保険料率      0.3％            なし             0.3％
                                                 計 0.9％           0.6％             1.5％

料率決定の要因

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投稿者 otuji : 2007年10月31日 | トラックバック (0)

改正雇用保険法で施行された募集・採用時の年齢制限の禁止

募集・採用時の年齢制限禁止
平成１９年１０月１日より、改正雇用対策法が施行され募集採用に年齢制限を設けることが出来なくなりました。
ただし、例外事由として、雇用対策法施行規則第１条の３第１項に該当する６項目は除外されます。
改正雇用対策法第１０条
「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」
採用に当たっての留意点
募集採用に年齢の制限がないため、職務に適合する者であるか否かの判断を応募者ができるように、必要とする労働者の適正、能力、経験、技能の程度等求められる事項をできるだけ詳細に明示する必要があります。
法令に違反したとき
上記法第１０条に違反したとき、ハローワークは、助言、指導、勧告等をし、求人の受理を拒否する事があります。

例外的に年齢制限を行うことが認められる場合　施行規則第１条の３第１項

１号　定年年齢を上限として当該上限年齢未満の労働者を期限の定めない労働契約の対象として募集・採用する場合

２号　労働基準法等法の規定により年齢制限設けられている場合令

３号のイ　長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めない労働契約の対象として募集・採用する場合
長期勤続によるキャリア形成の観点から、新規学卒者等をはじめとした若年者等を期間の定めない労働契約の対象として募集・採用する場合には、上限年齢を定める事が認められます。ただし、
「対象者の就業経験について不問とすること」
「新規学卒者以外の者にあっては、新規学卒者と同等処遇であること」　の２点を満たす必要があります。

３号のロ　技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めない労働契約の対象として募集・採用する場合

技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種の特定の年齢層において労働者数が相当程度少ない場合に、この特定の年齢層に限定して募集・採用することが認められます。（ただし、期間の定めない労働契約の対象として募集・採用する場合に限ります。）
特定の職種
技法・ノウハウの継承が必要となる具体的な職種を記載　　(厚生労働省の定める「職業分類」の小分類または細分類まで。
特定の年齢層
３０歳†４９歳のうち特定の５†１０歳幅の年齢層となります
相当程度少ない
判断する単位は支店や部署単位でなく、企業単位となります。（ただし、雇用管理、人事採用権がある場合は、一部の事業所を単位として判断することも認められます。）
同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して労働者が１/２以下である場合が該当します。

３号のハ　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要芸請がある場合
術作品のモデルや、演芸等の役者の募集・採用において、表現の真実性等のために、特定の年齢層の労働者に限定して採用・募集することが認められます。

３号のニ　６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対照となる者に限定して募集・採用する場合
６０歳以上の高年齢者に限定して募集・採用する場合に、年齢制限をすることが認められます。また、特定の年齢層の雇用を促進する国の施策(雇入れ助成金等)を活用するため、その施策の対象となる特定の年齢層に限定して募集・採用する場合には、年齢制限をすることがみとめられます。

投稿者 otuji : 2007年10月11日 | トラックバック (0)

フリーター等の経験能力評価基準

厚生労働省は、改正雇用保険法の実施にあわせ、従来フリーター等で勤務していた者の正社員化、あるいは、新規募集採用するときの「経験能力評価基準」を作成公表した。それによると

１．働く意識と取り組み（自らの職業意識・勤労観を持ち職務に取り込む能力）

２．責任感（社会の一員としての自覚をもって主体的に職務を遂行する能力）

３．ビジネスマナー（円滑に職務を遂行するためにマナーの良い対応をする能力）

等のほかに、コミュニケーション、チームワーク、チャレンジ意欲、考える力、自己調整力、専門性等が上げられています。

今後の評価の参考になります。活用下さい

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投稿者 otuji : 2007年9月28日 | トラックバック (0)

採用募集の年齢制限禁止

来月１０月１日から従業員を募集・採用するときに年齢制限をすることが出来なくなります。

今後従業員を募集・採用を行うときには、職務の内容、職務を遂行するために必要とする適正、能力、経験、技能の程度など応募するに当たり、求められる事項をできるだけ細かく明示して応募する労働者が応募の可否を判断する事ができるように工夫する事が必要となります。

投稿者 otuji : 2007年9月23日 | トラックバック (0)

雇用保険法が改正されました(厚労省資料）

１．雇用保険の受給資格要件

雇用保険の失業給付を受けるには原則月１１日以上就労した月が１２ヶ月あることが必要です。ただし、倒産、解雇等により離職した場合は６ヵ月が必要です。

２．育児休業給付の給付率が４０％から５０％に増額されます。　休業期間中　３０％＋職場復帰後６ヵ月経過したときに２０％支給に改正

３．教育訓練給付の要件・内容が変わります

従来｢３年以上」の被保険者期間が必要であったが、当分の間初回に限り｢１年以上」に緩和。　　給付率および上限額を２０％ (上限１０万円）に減額されました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

投稿者 otuji : 2007年6月 5日 | トラックバック (0)

改正雇用保険法(案）

雇用保険法が一部改正され平成19年4月1日及び10月1日から施行されます。法律案の概要を解説します。（＊）は10月から
１．基本手当の受給資格要件の改正
　†被保険者資格区分の改正【雇用保険法第１３条及び１４条等関係】
＊被保険者資格及び受給資格要件の一本化
従来雇用保険の被保険者を週の所定労働時間が３０時間以上の一般被保険者と高年齢継続被保険者と短時間労働被保険者(週所定労働時間２０†３０時間)の被保険者に分けていましたが、その区分をなくし、被保険者資格と受給資格要件を一般被保険者として一本化されます。
＊†基本手当の受給資格要件の改正【雇用保険法第１３条関係】
・離職の日以前２年間に被保険者期間が通算して１２ヶ月以上あること。
　従来基本手当の受給資格は、被保険者が失業した場合、離職の日以前１年間に６ヵ月（短時間被保険者は２年間に１２ヶ月）以上あることとされていましたが、今回の改正で離職の日以前２年間に被保険者期間が通算し１２ヶ月以上あることに改められる。
離職が解雇・倒産等に伴うものである者として厚生労働省令で定める理由により離職した者（特定受給資格者）ついては、離職の日以前１年間に被保険者期間が通算して６ヵ月以上であれば受給資格を取得できるものとします。
†被保険者機関の計算方法の変更【雇用保険法第１４条第１項関係】
　従来被保険者期間について従来１ヶ月間に賃金の支払の基礎とな
る日が１４日以上あることとしていたが、今回の改正で１１日以上
である期間を１ヶ月として計算することになります。
＊２．特例一時金の改正【雇用保険法第４０条第１項及び付則第７条関係】
季節的に雇用される者、同一の事業主に引続き被保険者として雇用される期間が１年未満である短期の雇用に就くことを常態とする短期雇用特例被保険者に給付される特例一時金の基本手当日額５０日分から３０日分に減額（当分の間４０日分）
３．教育訓練給付の改正
†返還命令の対象の追加【雇用保険法第１０条の４第２項関係】
従来偽りその他不正の行為により失業等給付の支給を受けた者に対して偽りの届出、報告又は証明等をしたためその失業給付が支給されたものであるとき、その事業主又は職業紹介事業者等に対して、その失業給付を受けた者と連帯して受給額の返還又は納付を命じられた金額の納付をしなければとされています。
今回これに加え、偽りの証明をした指定教育訓練実施者（厚生労働大臣が指定する教育訓練を行う者をいいます。）を加えることにしました。
†報告徴収の対象に追加【雇用保険法第７６条第２項関係】
　今回の改正により指定教育訓練実施者を報告徴収の対象に加えられます。
＊†支給要件期間の暫定措置【雇用保険法付則第８条関係】
　当分の間、教育訓練給付金の支給を受けたことが無い者に限り、教育訓練を開始した日までの間に被保険者として雇用される期間が１年以上あれば、教育訓練給付金の支給を受けることができることになりました。
＊４．育児休業給付の改正
†育児休業基本給付金の支給を受けた期間と基本手当に係る算定基礎期間の算定の調整【雇用保険法第６１条の４第６項関係】
　育児休業基本給付金の支給を受けた期間について、基本手当の所定給付日数にかかる算定基礎期間（被保険者として雇用された期間）の算定から除く。
†育児休業者職場復帰給付金の額の暫定措置【雇用保険法付則第９条関係】
育児休業給付制度の拡充
従来、育児休業給付金は休業前の賃金の４０％（休業期間中３０％・職場復帰から６ヵ月後１０％）の給付をしています。今回の改正により平成２２年３月３１日までは暫定的に５０％（休業期間中３０％・職場復帰６ヵ月後２０％）の額が給付されます。
５．雇用安定事業等の改正
†雇用安定事業等の対象の明確化【雇用保険法第６２条第１項関係】
　雇用安定事業及び能力開発事業の対象として、被保険者になろうとする者を既定します。
†雇用福祉事業を廃止すること【雇用保険法第６４条等関係】
　雇用保険三事業のうち、雇用福祉事業を廃止します
雇用福祉事業には　(†)労働者の就職、雇入れ、配置等についての相談を行うこと、相談援助のための施設設定と運用　（†)求職者の就職のための資金の貸付、身元保証その他必要な援助　（†）就業に対する適用制その他職業の安定に関する調査、研究及び資料の整備
等を行っていましたがこの事業を廃止します。
６．国庫負担の改正
†高年齢雇用継続給付に係る国庫負担の廃止【雇用保険法第６６条第１項関係】
　高年齢雇用継続基本給付金及び高年齢再就職給付金に要する費用に係る国庫負担は、平成１９年度から廃止されます。
従来求職者給付に要する費用の４分の１（日雇い労働者については３分の１）の負担をしていましたがこれを廃止します。
†国庫負担に関する暫定措置
失業給付に要する費用に係る国庫負担額については、平成１９年以降当分の間国庫が負担すべきとされている額の１００分の５５に相当する額となります（２５％→１３．７５％に引き下げられます）
７．保険料率の見直し
失業給付の弾力料率を±0.2から±0.4％に拡大平成19年度からの料率1000分の16から1000分の12に雇用安定事業の料率を1000分の3.5から1000分の３に引き下げられます。
 

投稿者 otuji : 2007年2月20日 | トラックバック (0)

希望退職募集

業績不振のため業務縮小をせざる状態になった。
そのため人員削減の方法としてどうしたらよいかの相談を受ける。
雇用保険の失業給付の期間

投稿者 otuji : 2006年1月30日 | トラックバック (0)