投稿者 otuji : 2011年6月23日 | トラックバック (0)
投稿者 admin : 2010年4月11日 | トラックバック (0)
最近の有期雇用者の勤務について採用をしてすぐに退職し継続して勤務する者が少ないことが企業の悩みです。当事務所の契約先では勤務が継続するかの判断のために次のような期間契約をしています。
１．第１回目の契約期間２ヵ月 採用時即雇用保険の加入する。
２．２ヵ月経過前に勤務状況を評価し本人に勤務の継続を確認し第２回目の雇用期間４ヶ月の雇用
契約を結びます、と同時に採用時に遡り社会保険の加入手続きを行います。
３．第２回の契約期間終了前３０日前までに再契約の是非を判断し、期間満了で雇用の雇止めをす
るか再雇用するかを判断し雇止めの予告または、次期の再雇用契約を行います。
４．第３回目の雇用契約は６ヶ月とし年次有給休暇の付与も行います。
５．６ヵ月の雇用期間の満了は３回の期間雇用契約を締結しているため期間の定めない雇用に転化
と判断されるため３０日まえの雇止めの手続または採用後１年を超えての雇用更新のため１年
間の期間更新契約の締結をします。その後の期間雇用契約の更新は必ず雇用期間終了前に
行うことを厳守して行います。
以上有期雇用契約についてはパートタイマーの雇用指針、労働契約法に留意のため慎重に行うことを進めます
投稿者 otuji : 2008年10月 4日 | トラックバック (0)
パート労働法が本年4月から施行されていますが、原則これの適用除外されている「フルタイム有期契約労働者」について、このような有期契約雇用労働者の雇用管理の改善が図られるようにガイドラインが本年7月に通達として発せられました。それによると
１．対象者 契約を数回更新しているようなフルタイム有期契約労働者を主たる対象者とします。
２．有期契約労働者の雇用に関し留意しなければならない項目
（１）安定的な雇用関係に配慮した雇用環境の整備
（２）労働条件等の改善のための事項
（３）キャリアパスへの配慮等（正社員登用）
（４）教育訓練・能力開発の機会の付与
（５）法令の遵守
（６）法令の周知
等 既存の労働関係諸法令に基づくもので、関係者として再度見直す必要があります。
投稿者 otuji : 2008年9月24日 | トラックバック (0)
先日顧問契約先の介護支援施設から質問を受けました。
｢当施設では定年退職者を高年齢者の継続雇用制度を活用し１年契約の有期雇用で継続雇用しています。この制度のメリットを生かし、給与は従来の７５％にダウンしましたが、勤務時間も業務内容も従来と同じです。改正パート労働法の8条に該当し給与を下げることは違反となりませんか」
施行規則「こうねんれいしゃの継続雇用制度を導入する事業所において、再雇用等により定年年齢を境として職務の内容が比較対象となる通常の労働者と同一であったとしても、人材活用の仕組み、運用等が異なっているという実態があれば法8条の要件に該当しない。」
対策として、有期雇用契約を期間ごとに厳格に取り決める。職種の変更を行わない。責任の範囲を明確にする（残業、休日出勤等はさせない）、クレーイム処理は通常の労働者に対応させる等を契約書に明示し実行すること。等の注意をしました。
投稿者 otuji : 2008年6月12日 | トラックバック (0)
改正パート労働法で最も重要な点は、通常の労働者と同視すべきパートとその他のパートをどの点で区別するかということです。そのためには、｢業務」｢責任」｢配転」を明確にすることです。そのためには就業規則で
１．パートタイム労働者の業務は、補助的、定型業務とし正社員と同じ責任業務は行なわない
２．パートタイム労働者は、雇入通知書で明示された業務に限り就業し労働契約期間中は、変更しない。
３．パートタイム労働者は、労働契約終了しないで他に配転はしない
等の規程が必要です。
投稿者 otuji : 2008年5月 4日 | トラックバック (0)
高齢法で再雇用した者の扱いについて問いあわせがありました。
フルタイムで勤務し、超過勤務も日常的、勤務内容も従来と同じ、賃金は日給月給制から時間給に、雇用も1年単位の有期雇用契約 パートタイム労働者のカテゴリーに入るか。？
パートタイマーとはその事業所の所定労働時間で勤務する通常の労働者より労働時間が短い者であり、上記の者は個々の労働条件により新たに再契約し、期間の定めの無い雇用契約から有期雇用契約となった者であり、パート労働法の対象者から除外されること。ただし指針ではパート労働法の精神を踏まえパートタイマーと同様の扱いをするように努力することが要請されている。
最低の留意事項として
１．有期契約を確実に更新すること。
２．業務の内容を雇用契約書記載業務から他に変更しないこと。職務の異なる職場への異動をさせないこと。
３．時間外勤務も原則させないこと、させる場合も36協定の範囲とせず1日の限度時間を1†2時間と限度時間を設け厳守すること。等を守ること
投稿者 otuji : 2008年4月19日 | トラックバック (0)
いよいよ今日より改正パート労働法が施行された。経営者は改正点の重要点を熟知しないととんでもないことだ発生するので注意
ブログの作成を怠っていました。毎日歯を磨くつもりで作成を決意。
名ばかり管理者問題。年金問題。等々努力して作成していきたい
投稿者 otuji : 2008年4月 1日 | トラックバック (0)
改正パートタイム労働法の留意点
今国会で成立し来年（平成２０年）４月より施行されるパート労働法の留意点について解説します。
１．（労働条件に関する文書の交付等）
第６条
１．事業主は、短時間労働者を雇入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法第１５条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの、（次項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。
（１）労働基準法上の明示事項（労働基準法第１５条１項）
†労働契約の期間
†就業の場所、従事すべき業務
†始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休 暇、労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換
†賃金（（２）の†のものを除く）の決定、計算、支払の方法、賃金の締め切り・支払の時期に関する事項
†退職（解雇の事由を含む）に関する事項
（２）パートタイム労働法上の明示事項（短時間労働者の雇用管理の改善等に関す る法律第６条）
事業主は、パートタイム労働者を雇入れたときは、速やかに「昇給の有無」、「退 職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければならない。
なお、パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやＦＡＸでも可能
【違反した場合】
第４７条
１．第６条第１項の規程に違反した者は、１０万円以下の過料に処する。
事業主は、上記３項目以外の下記事項についても、雇入通知書に含めて交付するか就業規則に含まれている場合は就業規則の写しを交付する。なお、パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやＦＡＸでも可能
†昇給
†退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与、１か月を超える期間の出勤成績によっ て支給される精勤手当、１か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当、１か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給・能率手当
†所定労働日以外の日の労働の有無
†所定労働時間を超えて、または所定労働日以外の日に労働させる程度
†安全衛生
†教育訓練
投稿者 otuji : 2007年11月12日 | トラックバック (0)
パートタイム労働者の待遇はその働きや貢献に応じて決定しなければなりません。
改正法ではパートタイム労働者の待遇を通常の労働者との働きの違いに応じて均衡(バランス）を図るための措置を講じるように規定されました。厚生労働省のパンフレットより紹介します。
投稿者 otuji : 2007年10月21日 | トラックバック (0)
パート労働法では短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止（第８条）が定められています。
特に賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用に対する待遇が上げられています。前回、福利厚生施設の利用を解説しましたが、今回賃金の決定について解説したいと思います。
４．差別的取扱いの禁止 法第８条（通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別取扱の禁止）
通常の労働者と同視すべき短時間労働者とは１）．業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という）が当該事業に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（職務内容同一短時間労働者）であって、２）．当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結している者のうち、
３）．当該事業所における慣行その他の事情から、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間
４）．職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれる者
短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。
５．賃金通常の労働者と同一の方法による賃金の決定法第８条及び第９条で定めるもののほか、職務の内容に関連して支払われるもの以外の手当についてもその就業の実態、通常の労働者との均衡を考慮して定めるよう努めること。
職務の内容に密接に関連して支払われる以外の手当については下記のとおり定められました。
† 通勤手当
† 退職手当
† 家族手当
† 住宅手当
† 別居手当
† 子女教育手当
† †††までに掲げるもののほか、名称の如何を問わず支払割れる賃金の内職務の内容に密接に関連して支払われる賃金以外の賃金
投稿者 otuji : 2007年10月 5日 | トラックバック (0)
平成２０年４月から施行されるパートタイム労働法についてその特異の改正点、
従来労働判例では同一労働同一賃金のセオリーは法的拘束力は認められていなかったが、今回の改正は通常の労働者と同視すべきパートタイマーに対して差別的取扱を禁止します。この差別待遇には賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用が含まれており、重要な問題を含みました。
投稿者 otuji : 2007年9月10日 | トラックバック (0)
パートタイム労働法を熟知しましょう
平成２０年４月より改正パートタイム労働法が施行されます。現在企業で雇用されるパートタイマーは３０％を超えるとされています。また、従来パートタイマーは家計を補うための就業者とされていましたが、今日ではこの収入が生活の基幹収入となってきました。また、個別労働紛争も正規社員との間のものからパートタイムの従業員との間での紛争が主体となってきました。企業の事業主及び労務管理の任に当たる管理者の方々はこの改正法を熟知しトラブルの発生を防ぎましょう。
投稿者 otuji : 2007年9月 2日 | トラックバック (0)
パートタイム労働法について昨日、社会保険みなと支部の研修会に１時間半に渡り説明をした。社労士も今回のパータイム労働法の来年４月からの施行につき関心をあまりもっていないことに驚いた。現在被雇用者の３分の１はパートタイム労働者であることから、もっとパートタイム労働法に関心を持つ必要を感じた。
ご質問あれば是非メール等でよせて下さい。
投稿者 otuji : 2006年9月 6日 | トラックバック (0)
