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2008年4月28日

外国人雇用状況届出書

顧問契約先からこのような質問がありました。「ハローワークに提出する外国人雇用状況届出書に『平成19年10月1日時点で現に雇入れている者』と記載されているが、今後新規に雇用する者に関しても同じ書類に記載してよいか」

答 平成19年10月1日時点で既に雇用している外国人労働者については、平成20年10月1日までに届け出る。提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金が課せられる。

その後雇用、離職した場合

雇用保険の一般被保険者である外国人の届出    雇用保険の被保険者資格の取得届又は喪失届備考欄に、在留資格、在留期限、国籍等を記載して届け出る。 届出期限は、取得届又は喪失届けの提出期限と同じ。

雇用保険の一般被保険者でない外国人の届出   届出様式(第3号様式)に氏名、在留資格、在留期限、生年月日、性別、国籍を記載して届け出る。   届出期限 雇入れ、離職の場合ともに翌月末日まで

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2008年4月26日

事業場外みなし時間労働

営業担当者等の外勤者に対する事業場外労働に対する労使協定についての質問がありました。

労働基準法38条の2の規定に準拠するもので協定に下記のように定める事を薦めました。

(対象者の範囲)

営業部に属する従業員で内勤事務担当者を除き主として事業場外で業務に従事する者

(みなし労働時間)

対象従業員が、通常、勤務時間の全部又は一部を事業場外において業務に従事し、、勤務時間を算定しがたい日について、休憩時間を除いて所定労働時間労働したものとみなす。上記みなし時間には当日の報告書の作成、集金の計算、受注書の作成等を含むものとする。

(営業手当)

事業場外みなし時間労働対象者には、時間外勤務手当に代えて賃金規程に定める営業手当を支給する。

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2008年4月23日

再度離婚分割と3号分割について

昨日に続き離婚分割と3号分割の相違を解説します。

分割の請求事由

離婚分割  平成19年4月1日以降に(1)離婚した場合、(2)婚姻の取消をした場合、  (3)事実婚の解消をしたと認められた場合

3号分割  平成20年5月1日以降に(1)離婚した場合、(2)婚姻の取消をした場合、(3)事実婚の解消をしたと認められた場合、(4)離婚の届出をしていないが、事実上離婚したと同様の事情にあると認められた場合。

分割される対象

離婚分割  婚姻き期間中の厚生年金の標準報酬

3号分割  婚姻期間のうち、平成20年4月1日以後の当事者一方(被扶養配偶者)が第3号被保険者期間中の相手方(特定被保険者)の厚生年金の標準報酬

分割の方法

離婚分割  婚姻期間中の厚生年金の標準報酬が多い方から、少ない方に対して標準報酬を分割

3号分割  被扶養配偶者の第3号被保険者期間中に厚生年金の被保険者(特定被保険者)であった方から第3号被保険者(被扶養配偶者)であった方に対して標準報酬を分割

分割の割合

離婚分割  当事者同士の合意又は裁判手続により定められた年金分割の割合(5割を上限)

3号分割  2分の1

手続の方法

離婚分割  当事者一方による請求

3号分割  第3号被保険者(被扶養配偶者)であった方による請求(特定被保険者の合意は不要)

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2008年4月22日

3号被保険者期間についての厚生年金分割(3号分割)

この4月から3号分割が施行され、施行規則も公布され構成労働省から通達されました。その概要を厚労省のホームページより紹介します。

       第三者被保険者期間についての厚生年金の分割(3号分割)
                    (平成20年4月施行)

3号分割の仕組み

1.被扶養配偶者(国民年金の3号被保険者)をもっている特定被保険者(厚生年金の被保険者・国民年金2号被保険者)が負担した保険料については、夫婦が共同して負担したものであることを基本的な認識事項である。

2.被扶養配偶者であった者からの請求により、平成20年4月以降の第3号被保険者期間については離婚等をした場合(*)に特定被保険者及び被扶養配偶者の標準報酬を特定被保険者の厚生年金の被保険者期間に係る標準報酬の2分の1を乗じて得た額にそれぞれ分割することができる。
  (*)離婚等とは
(1)離婚
(2)婚姻の取消
(3)事実婚の解消をしたと認められた場合
(4)離婚の届出をしていないが、事実上離婚したと同様の事情にあると認められた場合

3.離婚等をした場合の前月までが分割の対象となるため、事実上は、平成20年5月以降の離婚等した場合に3号分割を行うことが出来る。

3号分割の効果

1.分割を受けた被扶養配偶者は、自身の厚生年金受給資格(老齢・障害等)に応じた年金を受給。ただし自身が老齢に達するまで老齢厚生年金は支給されない。

2.分割された特定被保険者が志望しても、自身の厚生年金受給に影響しない。

3.分割は厚生年金(報酬比例部分)の額のみに影響し、基礎年金の額に影響しない。

4.原則として、分割された被保険者期間に係る標準報酬は厚生年金額算定の基礎とするが、年金受給資格期間等には参入しない。

(具体例)

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2008年4月19日

高齢法で再雇用した者の扱い

高齢法で再雇用した者の扱いについて問いあわせがありました。

フルタイムで勤務し、超過勤務も日常的、勤務内容も従来と同じ、賃金は日給月給制から時間給に、雇用も1年単位の有期雇用契約 パートタイム労働者のカテゴリーに入るか。?

パートタイマーとはその事業所の所定労働時間で勤務する通常の労働者より労働時間が短い者であり、上記の者は個々の労働条件により新たに再契約し、期間の定めの無い雇用契約から有期雇用契約となった者であり、パート労働法の対象者から除外されること。ただし指針ではパート労働法の精神を踏まえパートタイマーと同様の扱いをするように努力することが要請されている。

最低の留意事項として

1.有期契約を確実に更新すること。

2.業務の内容を雇用契約書記載業務から他に変更しないこと。職務の異なる職場への異動をさせないこと。

3.時間外勤務も原則させないこと、させる場合も36協定の範囲とせず1日の限度時間を1†2時間と限度時間を設け厳守すること。等を守ること

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2008年4月17日

管理監督者の範囲の適正化について

このたびのマクロナルド判決に起因して厚生労働省から通達がでました(20.4.1基監発第0401001号)内容は従来と変わらず判断の難しいものでした。

労基法第41条第2号「監督若しくは管理の地位にある者」を「管理監督者」と称していますが、法文上は監督者または管理者となっています。従って店長は明らかに監督者だと思います。監督者と管理者の職務は後に解説します。

「具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断すること。」

私どもはこれをどのように解釈し判断するか、時間管理の除外とそれに伴う長時間労働と健康管理の問題を避けて通れない問題とおもいます。

先に投稿文にミスあり「・・・総合的に判断すること」に訂正

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2008年4月16日

ねんきん特別便に係る相談

現在年金特別便が国民に送られており、その問い合わせに社会保険事務所は大混乱。社会保険労務士会では、行政協力の一環として相談業務の実施を決めました。

社会保険庁から窓口装置(ウインドマシン)が社会保険労務士会に貸与され、社会保険労務士がそれを活用して相談業務をすることになりました。勿論無料。

私ども事務所もその手伝いをすることにしました。相談あればご連絡下さい

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2008年4月15日

中小企業両立支援推進助成金

   中小企業料率支援推進助成金

 タイトルだけではサッパリわかりません。
昨日東京都より社会保険労務士会に説明がありました。
内容は、東京都で少子化の是正対策として都内に本社を置く従業員数300人以下の中小企業が、従業員の仕事と子育てなど家庭生活との両立を図るために助成するものです。 今後5年間で200社35億円の助成支援を行うので社会保険労務士の手を借りたいとゆうものでした。
 概要は
 

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2008年4月 8日

年金特別便の回答

昨日ノブログの年金特別便の回答に社会保険事務所に行ってきました。

今日の悪天候のため社保に行く人は少ないだろうと見越し9時に社保に行きました。案の定2番目ですぐに対応を受けることが出来ました。またされないには早く行くこと。

先日のブログで指摘した「合算算定期間の月数}が最下欄の共済年金等の加入期間に記載されていることは、一般の人の誤解を生むことについても、担当相談員も同意していました。注意が必要です。

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2008年4月 7日

有期雇用契約の雇止め

先般有期雇用契約の更新が3回を重ねた場合期間の定めない雇用契約に転化する旨の通達が発せられました。

このため就業規則を下記のように変更したらよいと思います。

就業規則第○○条(労働契約終了の予告)

  会社は、期間の定めのある労働契約の更新により、3回以上契約を更新された期間雇用者、および1年を超えて引続き使用するに至った期間雇用者について、期間の満了により労働契約を終了させる場合には、少なくとも30日前にその旨を予告するものとする。

2 雇止めは下記の基準を基に行う 

  (以下省略)

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2008年4月 6日

年金特別便が送られてきた

私は昭和28年から61年5月までの間に10回転勤がありましたがその間1回だけ転勤による資格得喪手続のミスがありました。4月1日付けで転勤したときに前任地の担当者が3月31日付で喪失届けを出したため、社会保険料は給与から控除されているのにかかわらず3月分が未加入となっていました。

これは私自身がその当時の給与明細書を保管しており、昨年11月に「年金記録に係る確認申立書」を提出し。それに基づき12月に東京地方第三者委員会に年金記録の訂正の申請しました。

今回のミスは、社労士が社会保険の得喪手続をしていれば発生しないこと。注意が必要です。

家内の国民年金は私が管理していたため漏れはありませんでした。ただし61年以前の任意加入しなかった期間(合算対象期間)が特別便 年金記録の†の共済組合等加入月数に記入されており誤解がされます。

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2008年4月 5日

管理監督者の範囲

過日マクロナルドの店長の管理監督者の適用についての裁判結果から管理監督者の範囲についての論議が活発化してきました。これに対応し厚生労働省から全国都道府県労働局長あてに基監発第0401001号として4月1日通達が出ました。

要旨は、基準法第41条第2号に規定する「監督者若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の最低基準である労働時間、休憩及び休日の規定の適用が除外された者であること。

適用範囲 部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者  労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請される。従って重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間の規制に馴染まない。 (このため長時間労働が要請され、過労による様々な事故が発生されています。(筆者意見))

管理監督者の範囲については資格、職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目、賃金等の待遇面に留意し総合的に判断すること。

特に労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や過重労働による健康障害等に関し不適切な事案がみられる。

「管理職」が直ちに基準法上の「管理監督者」に該当しないことを説明し管理監督者の適正化について遺憾ないよう記されたい。

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2008年4月 4日

年俸制と時間外手当

企業の経営者の中には「年俸制をとっている社員は時間外手当は支払わなくともよい。」という誤認をされている方がいます。

年俸制は賃金の決定、支払方法の一つであり、労基法のどこを探しても時間外手当の除外規定はありません。年俸制を対象従業員の能力成果を評価しそれに相当する一年間の賃金を定めることは職能給の誤った導入により右肩上がりの人件費の抑制のため、場合によっては成果の状況によっては賃金の減額も出来るとして一般従業員にまで導入する会社も出てきました。

年俸制は基準法の第41条2号に該当する管理監督者に対応することは可能ですが、時間外手当の支払が必要な従業員(管理者を含む)にまで広げることには賛成できません。もし、そこまで対象を広げるならばその決定した年俸額の中には一月何時間分の時間外手当相当分を含むことことを明記し時間外の管理をし、その時間をオーバーするときは給与の追加払いが必要です。この明記がなければ、年俸額全額を時間外算定基礎額と算定され、時間外割増賃金を上乗せ支払することを要請されます。注意が必要です。

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2008年4月 3日

見做し時間外手当

昨日見做し時間外手当について相談があった。

その企業は、36協定で1ヶ月の時間外40時間、見做し残業手当20時間の設定をしている。社長が同業の集まりの情報をもとに、「タイムカードを廃止出退金の記録を自己申告制にしたい」と言い出した。如何したらよいか。

見做し時間外手当の設定の意図について。企業では様々な考えがある。

1.基本給が他社に比し低額のため、従業員の募集に支障がある、見做し時間外手当で下駄をはかせる。(設定した時間外時間を超した場合どうするか?)追加支払をしなければ時間外カットとなる。かつ、実際の出退勤の記録は毎日実施することは必須。見做し時間外時間に達しない勤務についても設定時間外手当を支払う必要あり。

基準法違反の疑いをもたれることからこの制度は推奨できない。企業は従業員と共同で設定した36協定以下に時間外を短縮するように業務の改善を行うことが先決ではなかろうか。その手伝いをするのが社労士と質問に回答した。

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2008年4月 2日

名ばかり管理職

マクロナルドの店長の管理監督者か一般従業員かの争いが脚光をあびだしました。

過日NHKは、これを「名ばかり管理職」として取り上げ問題を提起しました。企業は「管理職が自分の職務遂行意欲、責任感が長時間労働を招いているもので、会社が長時間労働を要求しているものではない。」としあくまで管理監督者としています。店長は、「折角得た正社員の地位を失いたくないため止む得ない勤務。」としその結果長時間労働をして過労による傷病を招いている現状を報道していました。

店長を「管理監督者」とするか、「名ばかり管理職」とするか、管理職=管理監督者ではないことは銘記すること。企業には安全衛生法上の配慮義務は管理者にも及ぼすことに注意が必要です。

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2008年4月 1日

パート労働法施行日

いよいよ今日より改正パート労働法が施行された。経営者は改正点の重要点を熟知しないととんでもないことだ発生するので注意

ブログの作成を怠っていました。毎日歯を磨くつもりで作成を決意。

名ばかり管理者問題。年金問題。等々努力して作成していきたい

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