厚労省労働経済動向調査　（企業の事業見直し）発表

昨年ノリーマンショック以来企業はこの対応に事業の見直しを行っています。これに対し厚労省が経済動向調査を発表しました。　この一端を紹介します。

　過去1年間に実施した事業の見直し
　1位　「不採算事業部門の縮小」
　2位　「組織再編成による管理事業部門の縮小」　　
　でした。

　今後1年間に実施する予定の事業の見直し
　1位　「不採算事業部門の縮小」　が最も多く、次いで
　2位　「組織再編成による管理部門の縮小」
　　　　「新規部門（市場）への進出」
　　　　「製品サービスの高付加価値化」
　　　　「製品・サービスの生産・提供システムの見直し」　　と続いています

　事業の見直しに伴う雇用面での対応方法
　上記の見直しに対する雇用面での対応は
　1位　「配置転換」
　2位　「中途採用の抑制」
　3位　「新規学卒採用の抑制」　　でした

　今後1年間での実施する予定
　1位　「配置転換」
　2位　「中途採用の抑制」
　　　　「教育訓練の充実・拡大等、社内人材の育成」　でした。

　これらをみると少数精鋭の人材でこの苦難を乗り切る意向が現れており、現在直面しているデフレ対策の参考となりましょう。

投稿者 otuji : 2009年12月 8日 | トラックバック (0)

ワーク・ライフバランスと職場の環境創り

昨年にわかに発生した経済情勢の悪化により企業は派遣の切り捨て、新卒採用内定の取消し、更に正規社員のリストラまで目論むようになってきました。その中で一方仕事とライフワークのバランスを唱える運動が昨年初めより起こっています。何か、しらじらしい気もします。しかしこのような時期に懸念されるのは難局を乗り切るとの掛け声で労働強化が発生するのではないかとゆう事です。
　厚労省は全国基準協会に委託し労務管理の問題点を改善し「従業員に働く意欲を生み出す環境づくり」を行うことが今後の生産性向上につながるとの目的で診断アドバイザーの訪問診断を行うことになりました。

診断内容は
１．実態体制の整備
２．労働時間の適正管理
３．年次有給休暇取得促進の対策
４．特に配慮が必要な労働者に対する措置
５．業務の改善仕事の分担等
等となっています。

診断員は直接企業に訪問し実態をアンケート調査で把握し、それに対して改善策等についての診断書を事業主に交付、診断後の相談、情報提供等のフォローアップを行います。
診断はすべて無料です

たまたま小職もその診断員となっています。診断ご希望の企業はホームページのメールにてご相談ください

投稿者 otuji : 2009年1月14日 | トラックバック (0)

新卒採用内定

今回の世界恐慌により発生した雇用調整の一環として発生した新卒採用内定者の取消しは将来に希望を持ってスタートしようとする若者にとり誠に痛ましいことです。厚生労働省は新卒採用に関する指針を発表したが、その中で採用内定について次のように定めています。

採用内定　採用内定は学生・生徒にとりその企業への採用が保証されたものとして、当該企業を信頼し、他の企業を選択する権利を放棄するものであることから、採用内定は重大な意義をもつものである。事業主は採用内定を行うに当たり次の事項について考慮すべきです。
　†　事業主は、採否の結果を学生・生徒にたいして明確に伝えるものとする。
　†　事業主は、採用内定を行う場合には、確実な採用の見通しに基づいて行うものとし、採用内定者にたいして、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　文書により、採用の時期、採用条件及び採用内定期間中の権利義務関係を明確にする観点から取り消し事由等を明示するものとする。
　†　採用内定は、法的にも、一般には、当該企業の例年の入社時期を就労の始期とする労働契約が成立したとみられる場合が多いことについて、事業主は十分に留意するものとする。

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投稿者 otuji : 2009年1月12日 | トラックバック (0)

管理監督者の範囲

　マクロナルドの店長の管理監督者の範囲についての裁判判決は企業の労務管理にセンセーションを起こした。当ブログでもこれを取り上げましたが、今回厚労省労働基準局長名で「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」とする通達が出ました。

ファーストフードの店長を対象とするものですが、中小企業の管理者の判断基準の参考となります。ただし、この通達の骨子は先の判決の域から脱しておらず「これだ！」というものではありませんでした。

判断要素

１．職務内容、責任と権限　（１）採用　店舗に所属するアルバイト・パート等の採用、人選権限を持っているか。　

（２）解雇　上記アルバイト・パート解雇権を持っているか

（３）人事考課　対象となる部下の人事考課に関与する権限があるか

（４）労働時間の管理　店舗における勤務割り表作成、時間外労働の命令を行う責任と権限を持っているか

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投稿者 otuji : 2008年9月18日 | トラックバック (0)

管理職コースにまつわる７不思議

私の私淑する佐野陽子先生が社労士会の機関紙｢月間社会保険労務士」６月号に寄稿された｢名ばかり管理職」の中で｢管理職コースにまつわる７不思議」とゆう興味ある文が記載されています。

管理職コースの周辺にいる従業員には、労働基準法のタテマエからいうと理解しがたい行動や慣習が幾つもみられる。

１．サービス残業は何故なくならないのか？

２．有給休暇を、何故とらないのか？

３．管理職になると、何故給料が下がるのか？

４．管理職は自分の労働時間を、何故抑制できないのか？

５．小集団活動に何故そんなに打ち込むのか？

６．単身赴任は、何故減らないのか？

７．通勤時間は、何故長いのか？

これらの７不思議は私が現役時代３０年前も自分自身が体験してきたことであり、日本の企業社会の総合職社員の宿命ともいえることが現在も続いている事。この改善策は企業の社員に対する意識の改善と、社員一人一人の仕事に対する使命感と自己顕示欲と個人生活とのバランス感の変化によるしかないのだろうか？。企業と従業員との間に入って調和を図ることが社労士の使命とすればなかなかシンドイことと思うがやはり必要なこととおもいます。

投稿者 otuji : 2008年6月22日 | トラックバック (0)

労働法フォーラム｢企業の人材活用と人材ビジネス

過日経団連労働法フォラムで東大佐藤教授の講演は将来の雇用管理の姿を考えさせられ興味があるものでした

１.近年企業が必要とする労働力の質的･量的変化が短期化してきた。長期の継続雇用を前提とした人材の活用育成が困難になってきた。人件費の固定化に対する削減化が高まり、正社員の量的絞込みが行われ不足気味となってきた。短期的変化や不確実性に対応する為の有期雇用、派遣、請負の活用が恒常的に必要となってきた。

２．ユウザー側は、契約単価ばかりでなく人材ビジネスの管理能力、現場リーダー、外的人材の技能レベルなどを総合的に判断する必要が出てきた。人材ビジネスを不況期活用ばかりでなく長期的な視点から人材ビジネスの選択を行う必要があり、人材供給側もそれに応えるビジネス水準の向上を行うことが必要となってゆく。

投稿者 otuji : 2008年6月13日 | トラックバック (0)

なばかり管理者の扱い(続）

昨日名ばかり管理者の健康管理に行いて所感を記したが、本日の報道では突如マックが店長に残業代を支払うことを発表しました。　新聞報道では

†直営店店長には８月から残業代を払い、管理監督者とならないため職務給は支払わない。ほぼ見合う額となる模様。もともと給与形態が基準給（固定給）に加え相対評価による管理職手当、賞与が支払われていた。（今後の残業請求により評価に差が出てこないか、店長がそれを恐れてサービス残業をしないか心配するところ）

†旧制度のもとでの残業手当の遡及はない。

†裁判は、今回の改正とは別問題であり控訴を続ける。

今後店長の職務はいかなるものになるか？控訴した高裁の扱いを注目したい。

投稿者 otuji : 2008年5月21日 | トラックバック (0)

管理監督者の範囲の適正化について

このたびのマクロナルド判決に起因して厚生労働省から通達がでました（２０．４．１基監発第０４０１００１号）内容は従来と変わらず判断の難しいものでした。

労基法第４１条第２号｢監督若しくは管理の地位にある者」を「管理監督者」と称していますが、法文上は監督者または管理者となっています。従って店長は明らかに監督者だと思います。監督者と管理者の職務は後に解説します。

｢具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断すること。」

私どもはこれをどのように解釈し判断するか、時間管理の除外とそれに伴う長時間労働と健康管理の問題を避けて通れない問題とおもいます。

先に投稿文にミスあり「・・・総合的に判断すること｣に訂正

投稿者 otuji : 2008年4月17日 | トラックバック (0)

見做し時間外手当

昨日見做し時間外手当について相談があった。

その企業は、３６協定で１ヶ月の時間外４０時間、見做し残業手当２０時間の設定をしている。社長が同業の集まりの情報をもとに、「タイムカードを廃止出退金の記録を自己申告制にしたい」と言い出した。如何したらよいか。

見做し時間外手当の設定の意図について。企業では様々な考えがある。

１．基本給が他社に比し低額のため、従業員の募集に支障がある、見做し時間外手当で下駄をはかせる。（設定した時間外時間を超した場合どうするか？）追加支払をしなければ時間外カットとなる。かつ、実際の出退勤の記録は毎日実施することは必須。見做し時間外時間に達しない勤務についても設定時間外手当を支払う必要あり。

基準法違反の疑いをもたれることからこの制度は推奨できない。企業は従業員と共同で設定した３６協定以下に時間外を短縮するように業務の改善を行うことが先決ではなかろうか。その手伝いをするのが社労士と質問に回答した。

投稿者 otuji : 2008年4月 3日 | トラックバック (0)

名ばかり管理職

マクロナルドの店長の管理監督者か一般従業員かの争いが脚光をあびだしました。

過日ＮＨＫは、これを｢名ばかり管理職」として取り上げ問題を提起しました。企業は「管理職が自分の職務遂行意欲、責任感が長時間労働を招いているもので、会社が長時間労働を要求しているものではない。」としあくまで管理監督者としています。店長は、「折角得た正社員の地位を失いたくないため止む得ない勤務。」としその結果長時間労働をして過労による傷病を招いている現状を報道していました。

店長を「管理監督者」とするか、「名ばかり管理職」とするか、管理職＝管理監督者ではないことは銘記すること。企業には安全衛生法上の配慮義務は管理者にも及ぼすことに注意が必要です。

投稿者 otuji : 2008年4月 2日 | トラックバック (0)

パートタイマーの労務管理

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投稿者 otuji : 2007年10月 2日 | トラックバック (0)

パートタイム労働法

平成２０年４月から施行されるパートタイム労働法についてその特異の改正点、

従来労働判例では同一労働同一賃金のセオリーは法的拘束力は認められていなかったが、今回の改正は通常の労働者と同視すべきパートタイマーに対して差別的取扱を禁止します。この差別待遇には賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用が含まれており、重要な問題を含みました。

投稿者 otuji : 2007年9月10日 | トラックバック (0)

パートタイム労働法

パートタイム労働法を熟知しましょう
平成２０年４月より改正パートタイム労働法が施行されます。現在企業で雇用されるパートタイマーは３０％を超えるとされています。また、従来パートタイマーは家計を補うための就業者とされていましたが、今日ではこの収入が生活の基幹収入となってきました。また、個別労働紛争も正規社員との間のものからパートタイムの従業員との間での紛争が主体となってきました。企業の事業主及び労務管理の任に当たる管理者の方々はこの改正法を熟知しトラブルの発生を防ぎましょう。

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投稿者 otuji : 2007年9月 2日 | トラックバック (0)

パートタイム労働法

パートタイム労働法について昨日、社会保険みなと支部の研修会に１時間半に渡り説明をした。社労士も今回のパータイム労働法の来年４月からの施行につき関心をあまりもっていないことに驚いた。現在被雇用者の３分の１はパートタイム労働者であることから、もっとパートタイム労働法に関心を持つ必要を感じた。

ご質問あれば是非メール等でよせて下さい。

投稿者 otuji : 2006年9月 6日 | トラックバック (0)

試用期間

社会保険労務士の判断

今日このような相談がありました
途中入社の社員が入社3日後に精神不安を訴え、保健士が紹介した精神科で受診し投薬を受け飲んでいたが、翌週症状悪化し入院した。病院からの診断書は「不安・抑うつ症」。保健士が面談時の聴取では、2年前から「うつ」の治療を受けていた。 2ヶ月ほど前から病状が良くなったので当社を受験入社した。
当社を受験時に健康診断書の提出と現在および過去大きな病気をしたことの質問に問題ないとのこと。
当社の就業規則には試用期間3ヶ月。試用期間中に健康状態等を審査し従業員として適当と認められない場合は雇入れず解雇する。となっている。
本採用取消で解雇としたい。入社後16日経過したがいかがか。との質問でした。

本人には気の毒だが採用取消解雇もやむを得ないのではないかと判断した。

投稿者 otuji : 2006年4月25日 | トラックバック (0)

３６協定の提出

新年度に入り労務担当者は何かと忙しいことと思います。ここでとかく忘れがちなのは３６協定の届出です。「時間外労働協定は、定期的に見直す必要があると考えられることから、有効期間は１年間とすることが望ましい」との通達も出ています。３６協定未提出の場合の罰則も厳しいことから提出チェックを願います。詳細は社会保険労務士に相談してください。

投稿者 otuji : 2006年4月11日 | トラックバック (0)

リフレッシュ休暇

永年勤続者に対して付与するリフレッシュ休暇の付与を検討したい
その方法について相談したい、との申し込みありその概略をＦＡＸし改めて訪問リフレッシュ休暇規定の制定に付き打ち合わせをすることにした。

投稿者 otuji : 2006年2月 1日 | トラックバック (0)

事業場外労働時間

主として事業場外で行う施設工事業務に従事する者に対する事業場外みなし労働時間の設定による労働時間管理についての質問
基準法41条の管理監督者についての考え方の質問あり
監督者の基準をどこに置くかについての相談あり

投稿者 otuji : 2006年1月31日 | トラックバック (0)

人事評価者訓練

昨年1年をかけて作成した新賃金体系に基づく人事考課のための評価者訓練の実施について相談を受け当事務所スタッフで行うことを決定

投稿者 otuji : 2006年1月29日 | トラックバック (0)