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2014年4月26日

産前産後休業期間の保険料免除

 産前産後休業期間の保険料免除

 

次世帯育成支援により産前産後休業取得者に育児休業と同様保険料免除を受けることになります。

1.  産前産後休業期間の保険料免除

平成26430日以降 産前産後休業が終了者(平成264月分以降の保険料)対象。

産前産後休業期間中(産前42日(多胎妊娠98日)、産後56日、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間)の保険料免除

《手続き》事業主は、『産前産後休業終了時報酬月額変更届』を提出

2.産前産後休業を終了した際の標準報酬の改定

平成2641日以降 産前産後休業終了者が対象

産前産後休業終了後に報酬が下がった場合、産前産後休業終了後の3ヵ月間の報酬額をもとに標準報酬月額を決定し、その翌月から改定。

《手続き》事業主は『産前産後休業終了時報酬月額変更届』を提出。ただし、産前産後休業を終了した日の翌日に引き続き育児休業を開始した場合は提出できません。

 

 

 

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2014年4月22日

紹介予定派遣の活用

紹介予定派遣の活用
 
大企業は学卒者の採用は活発
中小企業は求人しても人材の応募がない
「紹介予定派遣」を活用する
 
派遣法は、派遣先が履歴書の提出を求めること。技能審査等の「特定化」を禁止
「紹介予定派遣」は上記を許す。
 
期間6か月に限定、ただし、直雇用後の「使用期間」はない。
 
メリット
解雇権乱用法理は適用されず、紹介予定派遣で6か月受け入れ後、直雇用に至らない場合、理由を派遣元に説明、派遣元から労働者に伝えることで済む。

ただし、その理由は、『合理的』が求められる 

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2014年4月16日

新入社員は元気で就業していますか

 新入社員は元気で就業していますか

 
  企業が過去1年間多大の費用と時間を費やして得た金の卵の
 新入社員が就業してから一月が経過しようとしています。
 
  この時期に労務管理者として最も注意することは「五月病」です。
 新入社員が就業し、企業で企画している新人研修もほぼ終了し、
 なかでは配属先も決まりかけたころです。
 
  今までの学生生活と異なり、企業内での自由が束縛された心身の疲れ、
 人間関係との摩擦によるストレスの蓄積等でやる気を失い
 「こんなはずではまかった」とふさぎ込む。
  
  これらは一過性の「適応障害」と称されていますが、それが一月以上
 続く場合は、『うつ病』の疑いがあるため、会社は診療内科や精神科
 に受診させるような配慮が必要です。
  
  上司はこの時期新入社員の勤務状況の観察をし、この点に留意する必要
 があります。

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2014年4月 6日

雇用保険法の一部が改正されます

 雇用保険法の一部が改正されます

 
政府は現在の雇用情勢より雇用保険法の手当、給付金等を改正します
 
 1.育児休業給付金の充実(平成26.4.1施行)
  1歳未満の子を養育する育児休業の場合
  休業開始後6月につき休業開始前賃金の50%〜67%に給付割合
  を引き上げ
 2.教育訓練給付金の拡充およびきゅいく訓練支援給付金の創設
   (平成26.10.1施行)
     (1)教育訓練給付(受講費用の2割支給、上限10万円)を拡充
       専門的・実践的な教育訓練(厚労大臣の指定口座)給付金
       受講費用の4割に引き上げ、資格取得し就職の場合2割を追加
       1年間の給付額48万円を上限、(給付期間原則2年、資格に
       繋がる場合は最大3年)
 
     (2)教育訓練支援給付金を新設
       45歳未満の離職者が上記の教育訓練を受講する場合
       訓練中に離職前賃金の基本手当の半額を給付
       (平成30年までの暫定措置)

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2014年4月 5日

「雇用指針」の活用

雇用指針について
厚生労働省はグローバル企業および新規開業企業等が日本の雇用ルールを的確に理解し、
   予見可能性を高めるとともに労働関係の紛争生じること防ぐため「雇用指針」を提示しました。
   各企業の使用者や労務管理担当者が活用するところが多いのでお知らせします。
 
 項目
1.総論
  日本企業にみられる「内部労働市場型」人事労務管理
  外資計企業等にみられる「外部労働市場型」人事労務管理
  の相違を考慮して裁判所が判断する事例
 ? 「内部労働市場型」人事労務管理を行う企業は、使用者が行った
     配転や出向が人事権の濫用に当たらないケースが多く、解雇にあたっては、
     配転等の回避度よくが使用者に求められる傾向
 ? 「外部労働市場型」人事労務管理を行う企業は、
     解雇にあたって金銭的な補償,再就職の支援を提供する場合解雇回避努力
     が求められる程度は、内部労働市場型」の人事労務管理を行う企業と比べ
     て少ない傾向
 
 
 各論
  1.労働契約の成立
     (1)採用の事由
     (2)採用内定の取消し
     (3)試用期間 
  2.労働契約の展開
     (1)労働条件の設定・変更
        ?労使の個別合意による労働条件の設定・変更
        ?就業規則による統一的な労働条件の設定・変更
     (2)配転
     (3)出向
     (4)懲戒
     (5)懲戒解雇
 
  3.労働契約の終了
     (1)解雇
     (2)普通解雇
        ?労働者の労務提供の不能による解雇
        ?能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇
        ?職場規律違反、職務懈怠による解雇
     (3)整理解雇
        ?人事削減の必要性
        ?解雇回避努力義務
        ?被解雇者選定の妥当性
        ?手続の妥当性
     (4)特別な事由による解雇制限
     (5)退職勧奨
     (6)雇止め
     (7)退職願いの撤回
     (8)退職後の競業避止義務
 
 以上各項目は現在各企業で最も頻繁に発生している事項です。
 各事業主・労務管理担当者で問題をお持ちの方は、対応につきご相談ください。
 
                     特定社会保険労務士 法人代表社員 大辻恒夫
 
 
 
 
 

 

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