いわゆる「２００９年問題」への対応

現在製造業の労務管理で最重要課題は、「２００９年問題」です。
製造現場で派遣の受け入れが認められ、その派遣受け入れ可能期間が満了となる３年間が平成２１年（２００９年）２月末日と成ります。
この対応に派遣元企業、派遣先企業とも直接雇用か請負に切り替えるか、さらにそのクーリング期間後再度派遣に切り替えるようなことを唱している企業等あるため今回厚労省通達だ出ました。
その概要は次のようなものです。
１．基本的な考え方
　労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力需給調整の仕組みであるので、労働者派遣の役務については、派遣就業の場所ごとの同一の業務について、派遣可能期間を超える期間継続して提供を受けることはできないこと。
クーリング期間（３ヵ月）が経過すれば、新たに当該業務に労働者派遣の役務の提供を受けることとすることは、労働者派遣法の趣旨に反するものであること。
派遣可能期間を超えてもなお、同一の業務を処理することが必要な場合には、基本的には、クーリング期間経過後再度の労働者派遣の受け入れを予定することなく、指揮命令が必要な場合は、直接雇用に、指揮命令が必要でない場合に請負によることとすることとすべきものであること。
 

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投稿者 otuji : 2008年9月27日 | トラックバック (0)

残業代割増率増額

現在労働基準法の改正案が衆議院で継続審議となっています。
その中で残時間が月８０時間を超した場合の割増率を５０％以上とする案が使用者側の反対で棚上げになっていました。
今回自民、公明与党で５０％以上を義務づけする原案を「月８０時間超」から「月６０時間超」に修正する合意ができました。ただし、修正提出を総選挙後に提出するとのこと。

修正理由は月８０時間を超す残業時間は、「過労死の労災認定ライン」として労働者側が反対していたこともあり、与党が選挙対策として急遽合意したものと推測されます。

ただし議会が解散されれば継続審議の法案は廃案となり与党が衆議院選で勝てば再提出するとしていることも選挙対策がらみと見え、真に労働者のことを考慮のうえとは信じがたい。
なお、法案可決した場合施行期日は２０１０年４月を見込んでいるようで１年半も後になる見込み

投稿者 otuji : 2008年9月27日 | トラックバック (0)

有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン

パート労働法が本年4月から施行されていますが、原則これの適用除外されている「フルタイム有期契約労働者」について、このような有期契約雇用労働者の雇用管理の改善が図られるようにガイドラインが本年7月に通達として発せられました。それによると
１．対象者　契約を数回更新しているようなフルタイム有期契約労働者を主たる対象者とします。
２．有期契約労働者の雇用に関し留意しなければならない項目
　（１）安定的な雇用関係に配慮した雇用環境の整備
　（２）労働条件等の改善のための事項
　（３）キャリアパスへの配慮等（正社員登用）
　（４）教育訓練・能力開発の機会の付与
　（５）法令の遵守
　（６）法令の周知
等　既存の労働関係諸法令に基づくもので、関係者として再度見直す必要があります。

投稿者 otuji : 2008年9月24日 | トラックバック (0)

有期雇用契約の解約

本年3月1日より施行された労働契約法で実務者として最も注意したいことは、第17条「期間の定めある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」と定められていること。
これは、民法628条を受けたものですが、従来期間雇用の場合労気基法20条の解雇予告手続を取れば問題はあまり問われていなかったことを明確にしたもの。
これによって今後期間雇用の残存期間の保障についての争いが多発することが予想される。
理論的には、解雇予告手当１月分とそれを上回る残存期間の事業主の責による休業補償６０％の補償は必要と思います。監督署は１００％の補償を求めると思います。
それならばとして期間雇用の期間を短くすることを防ぐことから、第2項で「必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないように配慮しなければならない。」としています。
また、有期労働契約締結および雇止めに関する基準で労働契約が3回以上更新されている場合も雇止めの対象とされたことに注意したい

投稿者 otuji : 2008年9月22日 | トラックバック (0)

社労士会労働係紛争解決センター

裁判外紛争解決手続の利用促進に関する法律（ＡＤＲ法）により労務管理の専門家である社会保険労務士が労働関係のトラブルを解決するためのセンタ†が法務大臣認証・厚生労働大臣指定の基に社会保険労務士会に開設されました。
　これにより裁判によらず、「あっせん」手続で簡易、迅速、低廉に和解の仲介ができるようになりました。

詳しいこと、手続等に付いてご質問あれば等事務所までご連絡下さい。　　
特定社会保険労務士大辻恒夫

投稿者 otuji : 2008年9月18日 | トラックバック (0)

管理監督者の範囲

　マクロナルドの店長の管理監督者の範囲についての裁判判決は企業の労務管理にセンセーションを起こした。当ブログでもこれを取り上げましたが、今回厚労省労働基準局長名で「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」とする通達が出ました。

ファーストフードの店長を対象とするものですが、中小企業の管理者の判断基準の参考となります。ただし、この通達の骨子は先の判決の域から脱しておらず「これだ！」というものではありませんでした。

判断要素

１．職務内容、責任と権限　（１）採用　店舗に所属するアルバイト・パート等の採用、人選権限を持っているか。　

（２）解雇　上記アルバイト・パート解雇権を持っているか

（３）人事考課　対象となる部下の人事考課に関与する権限があるか

（４）労働時間の管理　店舗における勤務割り表作成、時間外労働の命令を行う責任と権限を持っているか

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投稿者 otuji : 2008年9月18日 | トラックバック (0)

高年齢者雇用安定法

現在高年齢者雇用安定法について寄稿の草案を作成しています。

この法律は、平成16年6月に成立し、18年4月から施行されています。一方、改正パート労働法のは平成19年6月に改正され、20年4月から施行されています。それぞれ私ども社労士が労務管理指導に頭を悩ませるほうりつです。

特に留意することは定年後再雇用する場合の労働契約内容で、従来の業務と同一業務なのに賃金を引き下げる契約が見られることです。注意しないと正規労働者と同一パートとして雇用条件も同一としなければならなくなります。

詳しいことは是非ご相談下さい

投稿者 otuji : 2008年9月 7日 | トラックバック (0)