2015年2月13日
使用者による損害賠償の求償について
使用者の損害賠償請求について
労働基準法第16条で「使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償を予定する契約をしてはならない」と定めています。
この規定は金額を予定することを禁じたものであって、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではありません。
「使用者に比べ経済力が乏しい労働者にとって過大な要求をするのは無慈悲であり、事業によるリスクは、それにより利益を得ている使用者が負うべきであり、危険責任・賠償責任を考慮する必要がある。」というのが裁判例の考えです。
使用者が損害賠償の求償にあったては、最高裁判例は「重過失がある場合のみ求償できる。
損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認める限度においてのみ請求できる。」
損害賠償額の2割5分が最大限度としています。
使用者は上記を考慮して対応してください。
（週刊労働新聞最新号より）
投稿者 otuji : 2015年2月13日
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2014年10月24日
出向者の時間外管理
出向者の労働時間
最近顧問先より出向者の労働時間の扱いにつき質問が多くあります。
出向者の労働時間等の決めは通常出向契約書にて定め、出向元、出向先、出向者の三者合意で定める契約しますが、出向先の労務管理に帰属され、出向先の就業規則の定めによる労働時間・休日に関する規定により就業します。
１．出向先の所定就業時間が出向元より長い場合超過時間分の時間外手当の支給、所定休日が少ない場合も休日時間外手当の支給で処理することが一般的です。
２．一方出向先の所定労働時間が出向元より少ない場合、または所定休日が多い場合は、賃金カット、休日の欠勤等の扱いはしません。
投稿者 otuji : 2014年10月24日
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2014年8月 2日
パワハラスメントについて留意
パワハラスメントについての留意
厚労省の発表によると、全国の労働局で２５年度に受けたパワハラの相談は前年比15％増の約6万件で相談事項のトップ、また、精神疾患で労災請求が1409人でパワハラの原因が少なくないとのことでした。企業の中で上司の業務上の指導と、従業員がパワハラとして受けるギャップが大きく、パワハラと指導の境界に困惑している点が見られます。
厚労省ではパワハラの類型を下記のように分類例示しています。
１．身体的攻撃（暴行・障害）
２．精神的な攻撃（脅迫・暴言）
３．人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
４．過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
５．過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じことや仕事を与えないこと）
６．この侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
パワハラ防止には社内における上司と従業員とに対しパワハラに対する認識のための研修を重ね、実際に認識を深めることが必要です。 以上
投稿者 otuji : 2014年8月 2日
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2014年7月31日
再度「定額残業制度」について
再度「定額残業代」について
現在定額残業制度の導入とそれに伴い残業代の未払いの問題が多発しています。
「定額残業制度」は別名「みなし残業制度」とも言います。
この制度を導入する要件
１． 基本給に残業代が含まれている場合は、含まれる残業代の金額を明記
２． 上記残業代に該当する残業時間を明記
３． 手当を残業代とするときは、基本給と明確に区分する。
４． 上記定めた残業時間を超えて残業した場合、超過時間分を残業代として精算する。
上記内容を雇用契約書。雇入れ通知書に記載し社員に理解されていること。
事業主は社員雇用時に見かけの賃金を多額とするため「定額残業制度」を導入することがあるが、みなし残業時間に達していなくとも定額を支払う必要が有り、また、残業時間の把握は毎月確実に行う必要があり、定額残業制度のメリットはありません。基本給を正常に定め、また、業務の見直しを行い残業の削減を行うことが良質の従業員を確保する要素ではないでしょうか。
投稿者 otuji : 2014年7月31日
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2014年7月24日
未払い残業代 （管理職）
未払い残業（管理職）
最近の労働紛争で争われることで多いのは残業代の未払いに関するものです。
特に退職した管理職にあったものが目立ちます。「私は『名ばかり管理職』で残業代を払ってもらっていません。」
労働基準法では、管理もしくは監督の地位にあるものは残業代、休日出勤の支払いが免除されています。
管理職の定義(労働基準法)
（１）経営者と一体的な立場で仕事をしている。
（２）出社.退社や勤務時間について厳格な制限をうけていない。
（３）その地位にふさわしい待遇がなされている。
上記に適合するために企業は、管理職の扱いを下記に留意する必要があります。
１．職務内容が部門全体の総括的立場にあること。
２．部下に対する労務管理の決定権・裁量権を有すること。（人事考課、機密事項に接する）
３．管理職手当が時間外手当該当額を上回ること。
４．非管理職の最上位の基本給を上回ること
５．出勤時間が拘束されず自己の裁量、遅刻、欠勤により賃金控除されない。
以上に留意し残業代の管理を慎重に行ってください 以上
投稿者 otuji : 2014年7月24日
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2014年5月26日
休日出勤の割増賃金について
休日出勤の取扱いで割増賃金の未払いが見受けられ監督行政でも厳しく取り締まっています。取扱いに誤認の内容に注意しましょう。
振替休日 休日の事前に振替える日を指定して休日に出勤させる扱い。
この場合同一の週間の中で振替日を指定すれば一週間の労働時間４０時間に変化がないため割増賃金の支払いは不要です。
[注意] 民法では、１週間は日曜から始まります従って土曜休日を翌週に振替えると週をまたぎ土曜の出勤の週は４８時間勤務となり時間外が発生し割増賃金の支給が必要です。
これを防ぐためにあらかじめ就業規則(賃金規定等)に「当社は週の起算日を土曜とする。」
と規定しておくこと。これにより、土曜休日の振替をそれ以後の月〜金曜日にしても同一週の中となり休日出勤の割増手当は発生しません。
代休付与 休日出勤した従業員に従業員の希望日に休日を与える制度
この場合使用者が「休日出勤ご苦労さん！希望日に代休を取ってください。」といえば
休日出勤手当は必要ない。代休取得は従業員の勝手だからとの誤認があります。
[注意] これによると、休日出勤した労働日の賃金は代休を取るまで未払いと
なり月を超えた場合賃金の全額払いに違反し賃金不払いとなり基準法違反となります。よく聞く「自分の代休が○○日もたまっている」と例はこれに当たります。
これを防ぐには、振替え休日の扱いなく労働した場合は割増手当(25％又は35％)を含めた賃金(125％又は135％)を支払い、その後代休取得した日の通常賃金1日分100を差し引くことにより不払い扱いを防止します。
２． 割増手当率 法定休日35％ 所定休日(残業勤務扱い)25％に留意
３． 代休は労働の免除でありそのままであれば代休日の賃金は支払い義務があります。
従って、就業規則に代休の扱いを規定し、「代休日に賃金を1日分100％を差し引く」ことを規定します。そのため休日労働日の割増手当35％又は25％の支給は残ります。
投稿者 otuji : 2014年5月26日
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2013年10月20日
頻繁な欠勤と無断欠勤の扱い
連絡はあるが頻繁に欠勤する者の対応
当日の朝電話で体不調で欠勤すると電話に出た者に伝言を頼み、上司と直接電話しません。折り返し電話、メールを送っても応答がない。
このような場合無断欠勤扱いができるか。
（弁護士 石井妙子氏回答）
１．就業規則の懲戒事由に「無断欠勤又は正当な理由のない欠勤」と定めていれば欠
勤の正当理由について説明がない限り、無断欠勤と同列に扱うことができる。
２．正当な理由 就業規則の欠勤手続きの条項「病気欠勤5日以上、または会社が必
要と認める場合」診断書提出が必要と定めあれば、1日〜2日ずつ頻繁に休む場
合にも、必要に応じて診断書の提出を命じることができる。
３．規定の定めない場合 「無断」についての裁判例 適切な時期に届出がある場合
承諾の有無、欠勤理由の如何にかかわらず、懲戒事由としての無断欠勤には該当
しない。
４．「理由の説明」 1日〜2日の欠勤、通常は、風邪をひいた、体調不良程度で理由
とになるが、頻繁に繰り返す場合はより具体的な説明が必要、資料として診断書
の提出が必要
５．「病気欠勤5日以上」5日未満は診断書の必要はないか？ 労務提供義務が労働者
の基本的義務であり、頻繁な欠勤には診断書提出は当然の義務
６．診断書の費用は事業主の定め、会社負担とする条件として、医師との面談や情報提供等にあらかじめ同意させることも考えられる。
投稿者 otuji : 2013年10月20日
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2012年7月31日
２４年度厚労省労働局監督指導重点事項
毎年４月に厚労省労働局で発表される労働基準監督署指導重点事項を紹介します。
これによる企業の留意点は下記のとおりです。
監督指導要綱
過重労働の防止が重点課題であることから、長時間・過重労働のおそれの有る事業場にたいする監督指導
過労死関係の請求が多かった業種を対象とする。
申告・相談があった場合、賃金不払い、解雇などの申告事案を優先的に行う。
積極的能動的に監督指導するターゲットは過重労働対策とする。
過重労働による業務上の疾病を派生させた事業場、長時間にわたる時間外労働が恒常的におこなわれ、 健康障害をひきおこすおそれのある事業場に対する指導強化。
具体的労働条件に関する調査事項 労働条件通知書、就業規則、変形労働時間があればその書類、
３６協定書、休日労働協定、賃金台帳、タイムカード、出勤簿、健康診断の結果、労働者名簿等などが準備する資料
各企業では対象事業所以外でもこれらの資料の再点検が要望されます。
等オフィスオオツジでもご要請あればこれらの労務監査を行っております。ご利用ください
投稿者 otuji : 2012年7月31日
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2012年3月24日
労使協定時の過半数代表選出について
労使協定過半数代表者の選出
労働基準法に規定される労使協定の締結に際し労働者側は、労働者の過半数で構成する労働組合がない場合、過半数代表者選任しなければならなりません。従来は行政解釈(昭和63・1・1基発1号)により示されていたが平成11年4月1日施行の改正労働基準法により施行規則第6条の2に格上げされました。それ以降従業員代表の選任について行政指導も厳しくされてきました。また社内においても選任方法に瑕疵ありとする訴えにより会社に多大な損出が生じることがあります。労務担当者は選任要件の理解に注意が必要です。
[選任要件]
?労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者の地位にある者でないこと。
?法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続
きにより選出された者であり、使用者の意向によって選出された者でないこと。
なお、 法第18条第2項（貯蓄金の管理）
法第24条1項但し書き(賃金の支払い)
法第39条第4項、第6項及び第7項但し書き(計画年休の付与)
法第90条第1項(就業規則の意見聴取)
については上記?に該当する労働者がいない場合には上記?の要件を満たすことで足りること。
(平11．1．29基発第45号)
以上36協定等の届出の際にもその選出方法の記載が要求されますので留意ください。
投稿者 otuji : 2012年3月24日
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2011年7月30日
未払賃銀の確保について
未払い賃金の確保について
最近の労働相談で経営不振のため賃銀が支給されていない。この対策についての相談がありました。
賃確法（賃銀の支払の確保等に関する法律）について
１．制度 法律上の倒産又は中小企業の事実上の倒産の場合に、賃銀を支払ってもらえないまま退職した者を対象に、国が「未払賃銀の立替払制度」を実施する。
２．立替払を受けられる条件
?勤め先が１年以上事業活動を行なっていたこと。
?勤め先が倒産したこと。（下記??のいづれかに当てはまる場合）
１） 法律上の倒産（破産、特別清算、会社整理、民事再生又は会社再生の手続きに入った場合）
この場合，管財人等に倒産の事実を証明してもらう必要がある。
２） 事実上の倒産（中小企業について、労働基準監督署長が倒産していると認定した場合 ） 労働基準監督署に認定の申請をする
?労働者がその勤め先を既に退職していること。
退職日や申請日等について時間的な条件がある。
３．立替払の対象となる未払賃銀は、定期的な賃銀及び退職金に限る。
４．立替払される額 未払賃銀の額の８割。ただし、退職時の年齢に応じ88〜296万円の範囲で上限がある。
５．手続き
?倒産についての管財人等の証明又は労働基準監督署長の認定
?未払賃金額についての管財人等の証明又は労働基準監督署長の確認
?独立行政法人労働者健康福祉機構への立替払の請求
詳細は労働基準監督署または労働者健康福祉機構に相談のこと。
相談に必要な書類
月々の給与明細書
労働契約書
雇入れ時に、使用者から労働者に労働条件を示した書類
就業規則、賃金規程、退職金規程当の社内規程類
出退勤の記録
以上
投稿者 otuji : 2011年7月30日
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2011年7月28日
法定帳簿の整備要件
賃金台帳の整備保存について
顧問先某社から賃金台帳の保存について質問がありました。
「労働基準法第１０８条にて各事業所毎に調整し３年間の保存が規定されている。本社で調整し保存することは違反か」が質問の趣旨
労働基準監督署でチェックする法定３帳簿、賃金台帳、労働者名簿、出勤簿は３年間の保存が義務付けられている。
労働者名簿、入退社関連書類は、労働者の退社日、賃金台帳は、最後の記入月日を起算日とする３年間
賃金債権は２年間で時効消滅、退職金債権は５年で時効消滅
雇用保険被保険者の資格得喪手続き書類は労働者退職後４年間の保存（施行規則第413条）が義務付けられています。後のちのトラブル回避のため７年間保存が望ましい（離職後７年間経過すると職安での被保険者記録も抹消されます。）
賃金計算を本社一括でコンピュウーターを使用して行い、磁気ディスク等の記憶装置に賃銀台帳を保存している場合の要件
? 法定必要記載要件を具備し、かつ、各事業所ごとにそれぞれリーダープリンタを備えている。
? 労働基準監督官の臨検時等賃金台帳の閲覧、提出等が必要とされる場合、直ちに必要事項が明らかにされ、、かつ、写しを提供できるシステムとなっていること（昭和50.10.3基収652、平成7.3.10基収94） （第一法規 ケーススタデイロ道基準法より）
投稿者 otuji : 2011年7月28日
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2011年6月21日
解雇や雇止めに関するルール
有期労働契約の雇止めに関するルール
最近の労働問題に関する相談に有期労働契約者の雇止めに関する相談が目立ちます。
これに関しては「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」として厚生労働大臣の告示が出ています。労務管理担当者はよくこれを理解して社内のルールとする必要があります。以下その内容を紹介します。（この告示は労働基準法に基づき大臣から発せられたものであり、法律と異なり違反に対する罰則はありませんが労働基準監督署から遵守の指導がされます。）
? 使用者は、有期労働契約の締結に際し、更新の有無や更新の判断基準を明示しなければならない。（契約時に通常労働条件明示書等に記載する）
? 有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しない場合には、少くとも30日前までに予告をしなければならない。
? 雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求したときは，遅滞なく証明書を交付しなければならない。
? 有期労働契約が１回以上更新され、かつ、一年を超えて継続勤務している有期雇用契約者について、有期雇用契約を更新しょうとする場合には、契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
以上
投稿者 otuji : 2011年6月21日
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2010年8月14日
管理職の深夜労働の扱い
管理職の深夜労働の扱い
管理職の深夜労働は記録必要か
労働時間等に関する規定の適用除外対象 (労基法第４１条第２項)
監督もしくは管理の地位にある者
深夜業に関する部分は適用が排除されない
（労働時間、休憩および休日に関する規定を排除）
賃金台帳の記入事項 （労規則第54条第1項第6号）
時間外労働時間数
休日労働時間数
深夜労働時間数
法第41条に該当する労働者 (労規則第54条第5項)
法第41条各号の一に該当する労働者については第1項第5号(労働時間数)及 び第6号(深夜労働時間数)はこれを記入することを要しない
管理監督者等であっても｢深夜業に関する規定の適用がある。｣ので｢深夜労働時間数は賃金台帳に記載するように指導されたい｣ （昭23・２・３基発第161号）
労働協約、就業規則等によって、深夜割増を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合、割増を支払う必要はない （昭63・3・14基発168号）
[深夜労働に関する規定との関係]
本条は第４章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定（第37条の関係部分及び第61条の規定）は適用が排除されるものではない。
したがつて、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であつても、第37条に定める時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則その他によつて深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。
（ 昭和63年３月14日付け基発150号、平成11年３月31日付け基発168号）
割増賃金を所定賃金に含む際｢割増賃金相当分と通常の労働時間に対する賃金部分とに区別することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定額以上支払われていれば法に違反しない｣ (平12.3.8基収第78号)
投稿者 admin : 2010年8月14日
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2010年3月 1日
改正基準法の時間外労働算定
改正労基法で問題となるのは月６０時間を超える時間外の算定です。以下その留意点を簡単に説明します。
１ 週休２日の休日出勤
所定労働時間１日８時間の場合
?２日のうち１日は法定休日出勤（時間外労働カウントされません）
?他の所定休日出勤（祝祭日を含みます）（時間外労働にカウントします。）
?所定労働日の労働で法定労働時間８時間を超える時間外労働
?＋?の合計が60時間にカウントされます
所定労働時間1日7時間の場合
?所定労働日の8時間を超える時間外労働時間
?法定休日労働を除く?以外で週40時間を超える労働
?＋?の合計が時間外労働60時間にカウントされます
就業規則で法定休日と所定休日を明確にする必要があります
以上
投稿者 otuji : 2010年3月 1日
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2010年2月22日
賃金立替払制度
新年になってからも不況の状況は深刻で中小企業の経営者は必死になって会社の保全に努めています。そのため、事業縮小、リストラ、給与減額等により労使の紛争は益々激しさを増してきました。２月２２日付の労働新聞でも、企業倒産による賃金の支払いが増加しその救済の賃金立て替え払いが上昇傾向にあるということです。
そこで、今回賃金立て替え払い制度を紹介します。
１．取扱機関 労働者健康福祉機構賃金福祉部企画室立替払相談コーナー ?044-556-9881
２．対象となる倒産 ? 法律上の倒産(破産法による破産手続きの開始 会社法に基づく特別清算の開始 民事再生法に基づく再生手続きの開始 会社更生法に基づく厚生手続きの裁判所決定又は命令 ? 中小企業における事実上の倒産(労働基準監督署長の認定)
３．労働者の要件 ?裁判所への破産申し立て 労基署長への認定申請の日の６カ月前から２年の間に退職 ?未払い賃金の総額が２万円以上
４．立替払いの対象となる賃金 退職日の６カ月前から機構に対する立替払請求の前日までの間に支払日が到達している｢定期賃金｣及び｢退職手当｣で未払いのもの。
５．立替払いの賃金額は、未払い賃金総額の８割
限度額 退職日における年齢４５歳以上 限度額３７０万円 立替払上限額２９６万円 同３０歳以上４５歳未満 同110万円 同88万
以上参考にしてください。 以上
投稿者 otuji : 2010年2月22日
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2010年1月 9日
短時間労働者の労働条件
短時間労働者の労働条件の明示
昨年９月〜１０月にかけて東京労働局で監督指導した結果、短時間労働者の労働基準関係法令違反が指摘されました。今後それに基づき企業に対しての監督指導が強化されることが予測されます。その概況を記述しました。各企業の対応の参考になればと思います。
? 短時間労働者（１週間の所定労働時間が同一事業所の通常の労働者より短い労働者）を使用している事業場は365事業所の中で235事業場64.4%であった。（６割強）
? そのうちで短時間労働者の労働条件に何らかの労働基準関係法令違反が認められた事業場は、46.4%（109事業場）に及んでいました。（約３分の１）
?違反事項の中で多かったのは
1．労働条件通知書を交付していない（基準法15条違反）17.4%（41事業場）
2．時間外割増賃金が適正に支払われていない（基準法37条違反）16.2%（38事業場）
3．就業規則の作成・届出がされていない（基準法89条違反）14.9%
また昨年10月1日より改定施行された東京都最低賃金１時間当たり791円に満たない賃金を支払っていた（最低賃金法違反）6.4%（15事業場）が認められた。
以後基準局は各監督署の監督指導の際に短時間労働者の有無の確認と、短時間労働者の労働条件の確保・改善について積極的に指導を行うこととしています。
現在企業の経営にコンプライアンスを重要視されている中で上記4要素を中心に再度労務管理の実態を洗い直し、違反のないように努める必要があります。
上記の対策に労務監査と改善のためのコンサルタントご希望の企業があれば申し越しください。
投稿者 otuji : 2010年1月 9日
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2009年12月27日
最低賃金
最低賃金の改定がありました。
最低賃金未満の賃金支払いの場合その差額を命じられ悪質には５０万円以下の罰金が科せられます。注意しましょう
最低賃金のポイント
東京都の最低賃金は２１年１０月１日より改定されました（時給７９１円）ポイントを紹介します。
１．東京都内に就業するすべての労働者と使用者に適用される。（パート、アルバイト、臨時、嘱託などの雇用形態の別なく適用）
２．派遣労働者に対しては、派遣元の最低賃金でなく、派遣先の最低賃金を適用
派遣先の事業場に産業別の特定最低賃金が適用されている場合は派遣先の特定最低賃金が適用
３．最低賃金の対象は基本給 実際に支払われる賃金から臨時の賃金賞与、所定外給与（時間外手当、休日出勤手当、深夜勤務手当等は除く
対象所定内給与 基本給、諸手当（精皆勤手当、通勤手当、家族手当は対象外）
投稿者 otuji : 2009年12月27日
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2008年12月 6日
時間外･休日･及び深夜の割増賃金
予てより国会で労使の意見が対立し継続審議となっていた時間外等の割増賃金がにわかに自民･公明等及び民主等により修正案が出され成立するようになった。これに対していくつかの疑念があり皆さんのご意見をもとめます。
１．本来基準法では割増賃金の割増し率は２５％†５０％の範囲内で定めることとされており、政令で２５％以上とされています。こてを原案では１ヵ月８０時間を超えた場合５０％以上の率で計算するとしています。従来反対していた使用者側の自公党がにわかに６０時間に短縮し成立を急いだことに選挙対策的な臭いだあり嫌な気持ちがします。勿論８０時間以上の残業は安衛法上の過重労働ニつながるための６０時間への修正については理解できますが、反対から賛成賛成への変節態度が納得できません。
２．施行は平成２２年４月からですが、施行後労働環境長時間労働に対する改善がされていなければサービス残業の強制につながらないか。労使双方の健康管理の重要性について意識改革が急務と思います。
３．中小企業はその施行をさらに３年間先送りされます。この場合、中小企業労働者から使用者に対して割増率の５０％適用を国に、使用者に強く要望が出てこないか、その場合の中小企業の経営に大きく影響しないか。
以上疑問が多々あります。
投稿者 otuji : 2008年12月 6日
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2008年11月19日
労働基準法改正案衆議院通過
１１月１８日の終業イン本会議で一部修正され衆議院本会議通過しました
１．時間外労働に対する賃金の割増率を下記のとおりに修正可決されました。
月６０時間を超えた部分を５０％以上に引き上げる
２．有給休暇のうち年間５日分に関し、一時間単位での取得を可能とする。
３．施行日は２０１０年（平成２２年）４月１日より
投稿者 otuji : 2008年11月19日
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