2010年8月21日
有期雇用労働者に対する契約解消
有期雇用者に対する労働契約の解消について
最近の労使の紛争で目につくのは雇用期間途中での労働契約解消問題です。
特に労働契約法施行後第１７条の期間途中解雇の禁止についての理解不足です。
そのため ?勧奨による退職を促す。 ?未経過期間の休業措置 ?解雇予告手当と休業手当 ?雇用期間満了時の雇止め
また、期間の定めない雇用者(正社員)に対する退職勧奨、被契約解消者からの解雇扱いの要求(解雇に対する補償要求)
パート労働法、労働契約法に対する理解と扱いは益々複雑になりました。留意しましょう。
投稿者 otuji : 2010年8月21日
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2010年8月14日
管理職の深夜労働の扱い
管理職の深夜労働の扱い
管理職の深夜労働は記録必要か
労働時間等に関する規定の適用除外対象 (労基法第４１条第２項)
監督もしくは管理の地位にある者
深夜業に関する部分は適用が排除されない
（労働時間、休憩および休日に関する規定を排除）
賃金台帳の記入事項 （労規則第54条第1項第6号）
時間外労働時間数
休日労働時間数
深夜労働時間数
法第41条に該当する労働者 (労規則第54条第5項)
法第41条各号の一に該当する労働者については第1項第5号(労働時間数)及 び第6号(深夜労働時間数)はこれを記入することを要しない
管理監督者等であっても｢深夜業に関する規定の適用がある。｣ので｢深夜労働時間数は賃金台帳に記載するように指導されたい｣ （昭23・２・３基発第161号）
労働協約、就業規則等によって、深夜割増を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合、割増を支払う必要はない （昭63・3・14基発168号）
[深夜労働に関する規定との関係]
本条は第４章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外としているものであり、深夜業の関係規定（第37条の関係部分及び第61条の規定）は適用が排除されるものではない。
したがつて、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であつても、第37条に定める時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則その他によつて深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。
（ 昭和63年３月14日付け基発150号、平成11年３月31日付け基発168号）
割増賃金を所定賃金に含む際｢割増賃金相当分と通常の労働時間に対する賃金部分とに区別することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定額以上支払われていれば法に違反しない｣ (平12.3.8基収第78号)
投稿者 admin : 2010年8月14日
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2010年8月12日
障害者雇用制度
障害者雇用に関する制度が変わりました
障害者雇用納付金制度の対象事業主が22年7月から
常時雇用する労働者数 200人以上が対象となりました
ただし5年間は減額特例が適用となり5万円→4万円に減額されます
傷害者雇用率制度の対象
短時間労働者(週所定労働時間20時間以上30時間未満）が加わりました。
このため、実雇用傷害者数や実雇用率のカウントに短時間労働者を0.5とします
除外率
一律10％ポイント引き下げ
投稿者 admin : 2010年8月12日
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2010年8月 7日
最近の労働判例から(労働経済判例速報2069号）
定期昇給を停止したことは相当ではないとして、会社に対し昇給分の支払いを命じた事件
従業員が会社から給与の昇給及び一時金支給の停止措置は不当であると訴えた件
(1) 昇給規定「事業の情勢によって昇給を停止することがある。」とさているが、同規程は昇給が毎年当然に時視される規定となっている。
(2) 昇給の停止により従業員が被る経済的不利益は大きい。
(3) 事業の情勢によって昇給を停止するとの規定の適用は、会社の裁量によるものとするのは相当でない。
１．昇給停止の必要性の内容、程度
２．昇給停止の内容、昇給停止により従業員が被る不利益の程度
３．労働組合との交渉経過
等を考慮して決めるのが相当である。
会社の業績の落ち込み等から人件費を抑制する必要があったと認めることはできるが、会社の資産状況は極めて優良。
定期昇給により派生する支出もそれほど多額の支出にはならないと推認されること。原告組合に対して真摯に定期昇給停止の必要性について説明したとまで認めることはできない。
最近の不況下定期昇給を停止する措置を行う企業も多く、たとえ賃金規程に定期昇給の停止条項が規定されていても、手続きが相当でなければ定期昇給停止が否認される恐れがあり慎重に行う必要があります。
投稿者 otuji : 2010年8月 7日
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