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2009年1月14日

ワーク・ライフバランスと職場の環境創り

昨年にわかに発生した経済情勢の悪化により企業は派遣の切り捨て、新卒採用内定の取消し、更に正規社員のリストラまで目論むようになってきました。その中で一方仕事とライフワークのバランスを唱える運動が昨年初めより起こっています。何か、しらじらしい気もします。しかしこのような時期に懸念されるのは難局を乗り切るとの掛け声で労働強化が発生するのではないかとゆう事です。
 厚労省は全国基準協会に委託し労務管理の問題点を改善し「従業員に働く意欲を生み出す環境づくり」を行うことが今後の生産性向上につながるとの目的で診断アドバイザーの訪問診断を行うことになりました。

診断内容は
1.実態体制の整備
2.労働時間の適正管理
3.年次有給休暇取得促進の対策
4.特に配慮が必要な労働者に対する措置
5.業務の改善仕事の分担等
等となっています。

診断員は直接企業に訪問し実態をアンケート調査で把握し、それに対して改善策等についての診断書を事業主に交付、診断後の相談、情報提供等のフォローアップを行います。
診断はすべて無料です

たまたま小職もその診断員となっています。診断ご希望の企業はホームページのメールにてご相談ください

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2009年1月13日

雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱

非正規労働者の増大や雇用失業情勢を踏まえ、暫定的な措置(3年)を含めて、見直しを行う。

今回労働政策審議会の答申を得た雇用保険等の一部を改正する法律案の要綱をお知らせします。

1.非正規労働者に対するセーフティネット機能の強化
  雇い止めをされた場合の受給資格を被保険者期間12か月から6箇月に緩和、解雇と同じ扱い
  所定給付日数暫定的に解雇等の離職者と同じ扱い
  雇用保険の適用基準「1年以上の雇用見込」を「6箇月以上」に緩和

2.再就職困難者に対する支援の強化
  所定給付日数が短い年齢層、雇用失業情勢の悪い地域の求職者に暫定的に個別に60日給付延長

3.安定した再就職に向けたインセンティブの強化
  所定給付日数を3分の1以上かつ45日以上残して再就職を要件とした再就職手当を暫定的に3分の1以上の残日       数のみに緩和、給付率も現行30%を、残日数に応じ40%又は50%に引き上げ。
  就職困難者に対して再就職の際の常用就職手当を暫定的に「40歳未満の者」を対象とし、給付率を30%から40%に引き上げ
  職業訓練受講を訓練延長給付により支援、暫定的に受講中に支給される受講手当を日額500円から700円に引き上げ。

4.育児休業給付の見直し
  平成21年度末までの暫定措置について当分の間延長し、給付率50%を維持
  休業中と、復帰後に分割して支給される給付金を全額休業中に支給。

5.雇用保険料率
  失業給付に係る雇用保険料率を、特例的に平成21年度に限って、0.4%引き下げ、(現行12/1000から 8/1000に)
  平成21年度の雇用保険2事業に係る雇用後権料率現行の弾力条項の扱い(現行3/1000)

施行期日 育児休業給付{22年4月1日より)を除き平成21年4月1日より施行

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2009年1月12日

新卒採用内定

今回の世界恐慌により発生した雇用調整の一環として発生した新卒採用内定者の取消しは将来に希望を持ってスタートしようとする若者にとり誠に痛ましいことです。厚生労働省は新卒採用に関する指針を発表したが、その中で採用内定について次のように定めています。

採用内定 採用内定は学生・生徒にとりその企業への採用が保証されたものとして、当該企業を信頼し、他の企業を選択する権利を放棄するものであることから、採用内定は重大な意義をもつものである。事業主は採用内定を行うに当たり次の事項について考慮すべきです。
 † 事業主は、採否の結果を学生・生徒にたいして明確に伝えるものとする。
 † 事業主は、採用内定を行う場合には、確実な採用の見通しに基づいて行うものとし、採用内定者にたいして、                     文書により、採用の時期、採用条件及び採用内定期間中の権利義務関係を明確にする観点から取り消し事由等を明示するものとする。
 † 採用内定は、法的にも、一般には、当該企業の例年の入社時期を就労の始期とする労働契約が成立したとみられる場合が多いことについて、事業主は十分に留意するものとする。

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2009年1月10日

雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱

雇用保険法の一部を改正する法律案

現在にわかに起こった金融恐慌に対応するように今回発表された雇用保険法の一部改正案の要綱は下記の内容となっています。早急に実施されることが望まれます

1.基本手当の受給資格の改正

特例理由離職者(従来適用されている特定受給資格者と異なります。)が

†期間の定めある労働契約の期間が満了し。

†当該労働契約の更新がないこと。

(その者が当該更新の希望したにもかかわらず、当該更新について合意が成立するに至らなかった場合に限る。)

†その他のやむを得ない理由により離職したものとして厚生労働省令で定める者

  離職の日以前1年間に被保険者期間が通算して6箇月以上で基本手当の受給資格を得られるものとする。

2.基本手当の支給に関する暫定措置

受給資格に係る離職の日が平成21年4月1日から平成24年3月31日までの間である特定理由離職者(構成労働省令で定める者に限る)については当該受給資格者(身体障害者等の就職困難者を除く)を特定受給資格者とみなして基本手当を支給するものとする。


 

3.給付日数の延長に関する暫定措置

 1.受給資格に係る離職の日又は所定給付日数に相当する日数分の基本手当の支給を受け終わる日が平成21年4月1日から平成24年3月31日までの間である受給資格者(身体障害者の就職困難者以外の受給資格者のうち特定理由離職者(厚生労働省令で定める者に限る。)である者及び特定受給資格者に限る)であって、次のイ又はロに該当するものについては、受給期間内の失業している日について所定給付日数を超えて基本手当を支給することができるものとする。

  イ †受給資格に係る離職の日において45歳未満である者

    †厚生労働省令で定める基準に照らして雇用機会が不足していると認められる地域として厚生労働大臣が指定する地域内に住居する者であって、公共職業安定所長が厚生労働省令で定める基準に照らしで就職困難であると認めたもの

  ロ 公共職業安定所長が厚生労働省令で定める基準に照らして当該受給資格者の知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して再就職のための支援を計画的に行う必要があると

2. 1の場合において所定給付日数を超えて基本手当を支給する日数は60日を限度とする。

4.就職促進手当に関する暫定措置.

1.再就職手当に関する暫定措置 

イ.平成21年4月1日から平成24年3月31日までの間に安定した職業に就いた場合の再就職手当については、 当該就職についた日の前日における基本手当の支給残日数が所定日数の3分の1以上ある者に対して支給するものとすること。

ロ.イの再就職手当の額については、基本手当日額に、相当する数に10分の4(支給残日数が所定給付日数の3分の2以上ある者にあっては10分の5)を乗じて得た数を乗じて得た額を支給するものとする。

 2.常用就職したく手当に関する暫定措置

  平成21年4月1日から平成24年3月31日までに安定した職業に就いた場合の常用就職支度手当の額については、 基本手当日額に40を乗じて得た額を限度として厚生労働省令で定めた額とする。

育児休業給付の改正

 1.育児休業基本給付金及び育児休業者職場復帰給付金の統合

  育児休業者職場復帰給付金を廃止し、育児休業基本給付金に統合し、育児休業給付金とするものとし、額を被保険者が休業を開始した日に受給資格者となったものとみなしたときに算定されることになる賃金日額に支給日数を乗じて得た額の100分の40に相当する額とするものとすること。

 2.育児休業給付金に関する暫定措置

1.の育児休業給付金の額については、 当分の間被保険者が休業を開始した日に受給資格者となったものとみなしたときに算定されることとなる賃金日額に支給日数を乗じて得た額の100分の50に相当する額とするものとする

6.その他

 

 施行日 平成21年4月1日 ただし.育児休業給付の改正は平成22年4月1日から施行

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2009年1月 9日

派遣労働者の途中解雇

派遣労働者の途中解雇について

衆議院予算会議に派遣切りについて討論がされているが国会議員が自ら作った派遣法、雇用契約法等労働諸法令について理解していない。すべて行政の作った法律を内容理解しないままで多数賛成で制定したことが明らかである。

私ども社労士が苦労して労働契約法を周知徹底をする努力しているのに、法条の有期労働契約者の期間内解雇は 「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が終了するまでの間において、労働者を解雇することはできない」 の法違反が見られる。契約法は民事法のため行政からの強制力はないのでそれぞれの違反の訴えがなければ司法は動かないのか。 空しい気がする。

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2009年1月 8日

製造業えの派遣禁止について

年末から世論を喚起した年越し派遣村について、製造業に対する派遣の規制緩和が論議の的になっている。

そもそも派遣法が成立したのは、戦前に行われていた人入れ稼業が戦後全面禁止された。とは言え、特定の専門業務につき緊急の人員不足を補うために採用されたものであり、あくまで臨時、緊急の繋ぎであったはづ。それが人件費の固定化から流動化への企業経営の要望と、産業の海外移転のドーナツ現象にによる、企業秘密の流失の反省もあり、派遣の規制が緩和され、とうとう製造業にまで適用された。企業側は雇用の調整弁と人件費の削減から人事政策から経済政策として派遣を多用し、今回のように必要なければ切る捨て、派遣先は看板方式と同じに物としての発注と派遣元への返品が行われ、それに対して企業は倫理的観念は一切見られない。派遣元も契約期間内、外を問わず雇用契約の解消を行うという現象と思われます。

現在国会では野党議員、一部与党議員から派遣法の改正が提議され製造業えの派遣禁止までに論議されている。
 これに対して経営者団体は製造業への禁止は雇用を喪失すると反対したいる。昨秋問題された2009年春の派遣期間終了に対する論議はどうなったか、3ヵ月のクーリング期間を過ぎたら再度派遣で再使用するのか、先般厚労省はこれは認められず直雇用か請負を選択するようにとの通達が出たばかり。また原則1年の派遣受け入れを3年に延長するには従業員代表の同意を得ることが必要だが、正社員に対するリストラにまで及んでいる現在自分たちの雇用確保で素直に3年間の派遣受け入れに同意するか極めて疑問と思う。

私ども派遣法の内容を知る社労士として今後の推移を見るとともに法令遵守の精神でコンサルを行いたい。

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2009年1月 7日

新年を迎えての決意

あけましておめでとうございます。
昨年末に起きた派遣労働者に対する雇い止めによる労働者の生活不安、採用内定者に対する内定取り消しについては、私ども労務管理のコンサルタントを職務とする社労士に取り心の痛むことです。何が間違ってこのような状態となったか、必要がなければ簡単に切り捨てることができるとは思えません。
今年は、労使の争いが苛烈となることが予測されます。私ども社労士は正しい法律知識をもってコンサルタントを行いたいと思います

投稿者 otuji : 2009年1月 7日 | トラックバック (0)