2014年4月 5日

「雇用指針」の活用

雇用指針について
厚生労働省はグローバル企業および新規開業企業等が日本の雇用ルールを的確に理解し、
   予見可能性を高めるとともに労働関係の紛争生じること防ぐため「雇用指針」を提示しました。
   各企業の使用者や労務管理担当者が活用するところが多いのでお知らせします。
 
 項目
1.総論
  日本企業にみられる「内部労働市場型」人事労務管理
  外資計企業等にみられる「外部労働市場型」人事労務管理
  の相違を考慮して裁判所が判断する事例
 ? 「内部労働市場型」人事労務管理を行う企業は、使用者が行った
     配転や出向が人事権の濫用に当たらないケースが多く、解雇にあたっては、
     配転等の回避度よくが使用者に求められる傾向
 ? 「外部労働市場型」人事労務管理を行う企業は、
     解雇にあたって金銭的な補償,再就職の支援を提供する場合解雇回避努力
     が求められる程度は、内部労働市場型」の人事労務管理を行う企業と比べ
     て少ない傾向
 
 
 各論
  1.労働契約の成立
     (1)採用の事由
     (2)採用内定の取消し
     (3)試用期間 
  2.労働契約の展開
     (1)労働条件の設定・変更
        ?労使の個別合意による労働条件の設定・変更
        ?就業規則による統一的な労働条件の設定・変更
     (2)配転
     (3)出向
     (4)懲戒
     (5)懲戒解雇
 
  3.労働契約の終了
     (1)解雇
     (2)普通解雇
        ?労働者の労務提供の不能による解雇
        ?能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇
        ?職場規律違反、職務懈怠による解雇
     (3)整理解雇
        ?人事削減の必要性
        ?解雇回避努力義務
        ?被解雇者選定の妥当性
        ?手続の妥当性
     (4)特別な事由による解雇制限
     (5)退職勧奨
     (6)雇止め
     (7)退職願いの撤回
     (8)退職後の競業避止義務
 
 以上各項目は現在各企業で最も頻繁に発生している事項です。
 各事業主・労務管理担当者で問題をお持ちの方は、対応につきご相談ください。
 
                     特定社会保険労務士 法人代表社員 大辻恒夫
 
 
 
 
 

 

投稿者 otuji : 2014年4月 5日 | トラックバック (0)

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